3. Сотрудник должен обладать всей полнотой информации о происходящем.

4. Сотрудник понимает пределы своей ответственности и своих полномочий.

Чтобы внедрить этот подход необходимо так же создать для каждого сотрудника некий загончик, в рамках которого он может принимать свои решения. Обычно это выглядит так:

1. Требования к оказанию услуг по договору с клиентом;

2. Законодательные ограничения (трудовой кодекс, требования к типу товара и прочая);

3. Корпоративные требования (политики качества, охраны труда и прочая);

4. Планы, прогнозы и любая существеная информация, согласованная с клиентом (отгрузить это срочно, а это не ранее определенной даты и т.д.).

Плюс к этому скорее всего долго придется лечить сотрудников от выученной беспомощности, описанной в предыдущем посте.

К чему это приводит?

Когда вы наделяете всех сотрудников полномочиями - они начинают взаимно давить друг на друга, козыряя своими интересами и полномочиями. И это хорошо. Я не сторонник мягкой, дружеской, семейной обстановки в компании.

Что мы делаем? Обычно в работе мы даем людям ответственность. В описываемом случае мы наделяем людей полномочиями и ощущением власти, к которым прилагается ответственность. Да, эта власть ограничена описанными выше стенами, но это все же власть.

Что же происходит дальше? Дальше в компании начинает в целом меняться обстановка и направление коммуникации. Классическая модель управления выглядит как пирамида: наверху сидит босс, который указывает всем, что им нужно делать. Если мы берем власть, дробим ее и распределяем между нижними уровнями пирамиды, то она переворачивается.

Теперь наверху у нас становятся линейные сотрудники, под ними супервайзер, ниже нач отдела и так далее до директора.

Таким образом чем выше начальник по оргструктуре - тем меньше у него реальной власти и тем больше поддержки он должен оказывать своим подчиненным. Да, у него все еще остаются механизмы прямого воздействия, но ему практически не приходится ими пользоваться.

У этого подхода есть одно неожиданное следствие. Отделы кадров и бухгалтерия, обычно недоступные и неприкасаемые, также становятся поддерживающими отделами, предоставляющими необходимую информацию для принятия решения не директору, а каждому, кто ее запросит. Это им не нравится, они становятся основными противниками смены концепции и приходится как-то с этим жить. Как выстраивать коммуникацию с сервисными функциями я распишу отдельным постом.

При этом подходе я с трудом могу вспомнить ситуации на моих последних местах работы, когда бы мне приходилось пользоваться своей властью и вмешиваться в нормальную деятельность компании.

Есть одно исключение - проекты непрерывного улучшения, когда приходится менять устоявшийся порядок вещей и внедрять что-то кардинально новое. Но и здесь все зависит от времени, потраченного на объяснения пользы проекта: если убедил тех, кто с этим работает - дальше не будет особенных проблем.

В итоге моим решением дилеммы миллиона правил стал следующий подход - отдай власть тем, кто непосредственно занят этой работой, и просто оказывай силовую и информационную поддержку.

Это сначала немного теребит эго, типа как так, ты тут директор, а все по сути решают супервайзеры и начальники отделов (которые еще местами хамят и пинаются), но в итоге жизнь становится проще и ты к этому привыкаешь.

Если хотите подискутировать на тему, то добро пожаловать в @scrllock.

Всякие прочие мысли тут: @myhorop
Оглавление канала - тут

Работодатель не перечислил заработную плату за декабрь 2025 года и отказался компенсировать расходы на проезд, в результате чего долг перед некоторыми сотрудниками за три месяца достиг 700 тысяч рублей. Финансовое положение организации оценивается как бедственное: счета компании арестованы, налоговая задолженность превысила 80 миллионов рублей, а сумма исковых требований от контрагентов составляет более 250 миллионов.

Кризис усугубляется тяжёлыми бытовыми условиями в вахтовом городке, где возникли перебои с жизнеобеспечением. Рабочие жалуются на отсутствие чистой питьевой воды, вынуждающее людей потреблять техническую жидкость с запахом хлора. Из-за долгов перед поставщиками питания в столовой наблюдается острый дефицит продуктов: из меню исчезли свежие овощи, фрукты и «молочка», а персонал зачастую кормят просроченными полуфабрикатами.

Системные невыплаты и ухудшение условий труда спровоцировали массовый отток кадров. Многие специалисты увольняются и покидают Таймыр за свой счёт, не дожидаясь обещанных компенсаций. Попытки инициативной группы привлечь к решению проблемы заказчика строительства пока не принесли результатов, ситуация на объекте остаётся напряжённой.

Пост был на Пикабу про то, как эта девушка сказала в ЦЗН ( центре занятости населения ), что у неё вот такая особенность. И, как не странно, инспектор центра занятости отнеслась к этому с пониманием. Помогла подобрать работу девушке, с идеально подходящими условиями, с учётом такого диагноза. Если не ошибаюсь, работа в некой отдалённой от города лаборатории. Вроде бы с малочисленным, спокойным коллективом. Либо даже девушка работала там совсем одна, точно не помню. Но, она была очень рада таким условиям.

Будет здорово, если автор описываемого поста откликнется лично. Хотелось бы узнать подробности общения с центром занятости. Что именно стоит говорить в центре занятости, учитывая такие особенности развития личности. И чего НЕ стоит там говорить, дабы не усугубить и без того сложный поиск работы для такого человека.

Если кто-то из Пикабутян поможет отыскать этот пост - буду благодарен! Сам найти не смог.

Так же буду признателен, если люди с такими особенностями, откликнутся в комментах, и расскажут свою историю трудоустройства. Может тоже был положительный опыт общения со специалистом из центра занятости. Понимаю, если говорить об этом подробно тут в комментах неудобно (неловко). Тогда, если не затруднит, прошу написать какой-нибудь другой контакт: Телеграм, эл. почту.

Если откликнется инспектор (специалист) из центра занятости, и сможет привести примеры своего опыта работы с такими людьми, было бы вобще отлично.

Уточню. Интересует ситуация с поиском работы, не только когда человек с диагностированной социофобией. Но и с любым другим видом тревожного расстройства. А так же, когда такого диагноза нет, но есть очень серьёзные личные основания ( ощущения, которые длятся не один десяток лет ) для поиска не только работы, подходящей по ряду критериев, типа: обязанности, зарплата, график, локация, чем добраться и т.д. Но, и чтобы коллектив подходил тоже! Это не менее важный критерий поиска, чем ключевые, выше описанные! Например, малочисленный коллектив (10-12 чел., чем меньше - тем лучше), и отсутствие в нём маргиналов, которые будут самоутверждаться за твой счёт.

Про маргиналов уточню. Это не попытка кого-то зря оскорбить. Видел отзывы на Яндекс картах (и где-то ещё) от бывших сотрудников про компании, где в коллективе есть такие люди. И как они отравляют жизнь и карьеру ответственным, благоразумным сотрудникам.