За распахнутыми окнами загородного дома стрекотали цикады, а душный июльский вечер наконец-то сменялся прохладой. Компания собралась на веранде. Аня и Лена, две неразлучные подруги, занимались сервировкой стола. Антон, вечно пытающийся казаться душой компании, возился с музыкальной колонкой, пытаясь поймать джазовую волну.

— Где его носит? — лениво спросила Лена, обмахиваясь веером. — Соревнования закончились три часа назад. — Вадим написал, что взял "золото" в боулдеринге, — отозвался Антон, глядя в телефон. — Ну, вы знаете Вадима. Ему мало победить, ему нужно еще добраться до нас быстрее навигатора.

Калитка скрипнула, и на дорожке появился Вадим. Он выглядел уставшим, но абсолютно счастливым. Его футболка была мокрой насквозь, на шортах виднелись белые следы от магнезии, а глаза горели триумфом. — Я сделал это! — проревел он, взбегая на крыльцо. — Трасса 7b+, отрицательный уклон! Пальцы не гнутся, но это было эпично.

В руках он бережно сжимал, словно олимпийский кубок, пыльную бутылку темного стекла с еле заметной, пожелтевшей от времени этикеткой. — И я привез трофей. Настоящая дорогущая винтажная Мадера 1895 года. Сладкая и густая. Мы обязаны выпить её здесь и сейчас, чтобы прочувствовать сегодняшнюю встречу, чтобы запомнить ее навсегда.

Следом за Вадимом в дом ввалилась еще одна пара — Игорь и Марина. Они выглядели подозрительно раскрасневшимися и хихикали, переглядываясь. Это были «те самые» супруги, о чьих экспериментах ходили легенды.

Антикварная ловушка

Дом, который они сняли, принадлежал когда-то эксцентричному профессору. В гостиной стоял массивный антикварный буфет со стеклянными дверцами и сложным механизмом запирания. — Дай-ка сюда, — Антон взял у Вадима бутылку. — Пусть постоит в холоде, там, за стеклом, как музейный экспонат, пока мы режем сыр.

Антон открыл дверцу буфета, поставил бутылку на полку и захлопнул створку. Раздался зловещий, сухой щелчок. — Э-э-э… — протянул Антон, дергая ручку. Дверца не поддавалась. — Что значит «э-э-э»? — напряглась Аня. — Она… того. Заблокировалась. Это самозащелкивающийся замок.

Повисла тишина. За стеклом мерцала темная жидкость, обещая райское наслаждение, но теперь она была недосягаема, как луна. — Ключ? — спросил Вадим, мгновенно растеряв весь свой чемпионский задор. — Хозяин говорил, что ключи от этого буфета потеряны еще при Брежневе, — побледнел Антон. — И просил не захлопывать до щелчка. — Блин! — выдохнула Лена. — Антон, ты серьезно? Там история двух веков заперта!

Неожиданный арсенал

Ситуация накалялась. Вадим ходил кругами, рассказывая, как у него пересохло горло. — Слушайте, — вдруг сказала Марина. — Мы можем попробовать поддеть ножом. Игорь, у тебя есть нож? — Нож толстый, щель узкая, — покачал головой Игорь. — Мы только дерево испортим, а стекло там музейное.

— Подождите! — воскликнул Антон, его лицо озарилось. Он бросился к своему рюкзаку. — Я знал! Я знал, что надо мной не зря смеялись! Он вывалил на стол странный пластиковый кейс. Внутри лежали прозрачные тренировочные замки и набор металлических щупов, крючков и отмычек. — Тренировочный набор взломщика! — гордо объявил Антон. — Мне подарили ещё на Новый год, и я взял его с собой, думал, потренируюсь на досуге. — Ты собирался взламывать замки, пока мы отдыхаем? — скептически спросила Лена. — Теперь это наш единственный шанс, — парировал Антон.

Взлом оказался сложнее, чем в видео на YouTube. Антон, потея, ковырял в старинной скважине тонким крючком. — Да ёлки-палки! — ругался он. — Там пружина тугая. — Дай я попробую, — вмешался Вадим. — Если я справился с ледяным холмом без санок, я справлюсь с этой деревяшкой. Вадим навалился на буфет, чуть не опрокинув его. Мадера внутри звякнула. — Осторожно! — взвизгнула Аня. — Разобьете — я вас самих в этот буфет запру.

В этот момент Игорь, который до этого с интересом рассматривал карточку из своей игры, задумчиво произнес: — Знаете, в задании номер двенадцать сказано: «Используйте подручные средства для достижения цели». Марина, дай мне шпильку.

Игорь, специалист по «тонким играм», подошел к буфету. Он мягко отодвинул Антона и Вадима. — Здесь нужна не сила, — вкрадчиво сказал он, вооружившись натяжителем из набора Антона и шпилькой жены. — Здесь нужна… чувствительность. Нужно слушать щелчки.

Сцена была сюрреалистичной: пятеро взрослых людей затаив дыхание смотрели, как мужчина с хирургической точностью орудует в замочной скважине антикварного шкафа. — Клик, — сказал замок. Первый пин. — Еще немного… — прошептала Марина, словно болела на скачках. — Клик. — Второй пин. Вдруг рука Игоря дрогнула. — Проклятье! Сорвалось.

*  *  *

Прошел час. Они перепробовали всё. Настроение падало. — Может, разобьем стекло? — предложил Вадим. — Это богемское стекло 19 века, — вздохнула Лена. — Мы потом ипотеку на него брать будем.

Антон сидел, уставившись на свой набор взломщика. — Там есть еще одна штука. «Змеевик». Для старых замков. Но я не умею им пользоваться.

Тут вперед вышла Аня. Тихая, скромная Аня.

— Дайте сюда, — сказала она неожиданно твердым голосом. Она взяла инструмент странной волнистой формы.

— Ты умеешь? — удивился Антон.

— Я три года работала администратором в старом архиве. Там все шкафы такие. Я ключи теряла раз пятьдесят.

Аня подошла к буфету. Она не стала прислушиваться или делать сложные движения. Она просто вставила инструмент и резко, но плавно дернула рукой, одновременно поворачивая натяжитель.

ЩЁЛК. Дверца мягко отворилась. Мадера была свободна.

Эпилог

Спустя десять минут они сидели на веранде при свете садовых фонариков. В бокалах плескалась густая, сладкая, ароматная жидкость, пахнущая изюмом, карамелью и южным солнцем. Вадим показывал, как он проходил "ключ" на трассе. Игорь и Марина с интересом изучали прозрачный тренировочный замок Антона, пытаясь понять принцип работы. Антон сиял, чувствуя, что его странный подарок спас вечер.

— За Аню, — поднял бокал Вадим. — Нашего главного медвежатника. — И за Антона с его набором, — улыбнулась Аня. — И за Мадеру.

— А знаете, — задумчиво протянула Лена, вращая в руках бокал, в котором отражались звезды, — Вся эта наша сегодняшняя возня с замками и доверием... Это, конечно, мило. Но настоящий тест на доверие мы с Аней устроили Антону пару недель назад. Без всяких замков. Только гравитация и наши честные глаза.

В комнате стало тише. Вадим перестал хрустеть крекером, а Игорь с Мариной с интересом повернулись к рассказчице. Антон, сидевший в кресле, лишь широко улыбнулся и прикрыл глаза, словно уже перенесся обратно в тот знойный день.

— Представьте, — начала Лена, и её голос стал мягче, теплее, словно впуская в прохладный дом немного полуденного жара. — Середина лета. Жара такая, что асфальт плавится, а воздух звенит. Мы на озере. Вода — как парное молоко, но нам этого мало. Нам нужен адреналин. Она кивнула на Антона: — И вот этот наш герой, который тогда еще пытался казаться просто галантным кавалером, тащит нас на старую пятиметровую вышку. Мы думали, будем просто прыгать «солдатиком», визжать и брызгаться. Но у Антона, как всегда, был план.

Лена сделала театральную паузу, обводя взглядом слушателей. — Мы поднимаемся на самый верх. Ветер там гуляет, доски нагретые, пахнет сосной и водой. И тут он встает на самый край. Спиной к обрыву. Пятки уже висят над пустотой. И говорит нам: «Девочки, возьмите меня за руки». — Серьезно? — хмыкнул Игорь. — Типа «Титаник» наоборот?

— Круче, — усмехнулась Лена. — Он говорит: «Я сейчас отклонюсь назад. Смещу центр тяжести за край. Если вы меня отпустите — я упаду спиной вниз. Ваша задача — просто держать мои ладони. Этого хватит».

Аня, сидевшая рядом, тихонько засмеялась, обхватив колени: — Я тогда подумала, что он сумасшедший. Он же огромный! А мы стоим, две тростиночки... — Вот именно! — подхватила Лена. — Мы берем его за руки. Ладони у него горячие, тяжелые. Он медленно, глядя нам в глаза, начинает отклоняться. Совсем чуть-чуть, градусов на пять-шесть. Но этого хватило. Он прошел «мертвую точку». Знаете это чувство, когда качаешься на стуле и понимаешь: еще миллиметр назад — и ты уже не вернешься?

Лена подалась вперед, её глаза заблестели озорным огнем: — Он стоял на самом краю, как Пизанская башня. Весь его вес уходил в пятки, но гравитация уже тянула его в пропасть. И наши руки стали тем единственным стопором, что не давал ему рухнуть. Это было удивительное чувство власти. Мы держали его почти без усилий, буквально кончиками пальцев. Мы чувствовали не тяжесть его тела, а только его желание упасть. А он... он просто улыбался. Завис там, в точке неустойчивого равновесия, полностью беспомощный, и улыбался нам снизу вверх.

— И что в итоге? — не выдержал Вадим. — Вы его уронили или вытащили? Лена переглянулась с Аней и Антоном. В этом взгляде была та самая летняя тайна, которую они теперь делили на троих. — Мы переглянулись, — почти шепотом продолжила Лена. — Без слов. Просто кивнули друг другу. И... одновременно разжали пальцы.

По веранде пронесся легкий вздох. — Вы бы видели его лицо! — рассмеялась Лена. — На долю секунды он просто завис в воздухе, не веря, что мы это сделали. Такой свободный, в синеве неба. А потом — ух! — и полетел вниз. Но самое красивое было не это. Он не запаниковал. Пока летел, скрутил какое-то невероятное сальто назад и вошел в воду идеально, почти без брызг. Как олимпийский чемпион.

Антон в кресле довольно потянулся: — Это был лучший полет в моей жизни. Честно. — Когда он вынырнул, — закончила Лена, откидываясь на спинку дивана, — он орал от счастья так, что рыбы оглохли. Вот тогда мы и поняли: если человек готов доверить тебе себя ради момента красивого полета — это наш человек.

Она подняла бокал. — Так что, друзья, предлагаю выпить за то самое чувство. Когда ты стоишь на краю, доверяешь кому-то свою руку и точно знаешь: даже если тебя отпустят, полет будет незабываемым. За доверие! — Вот за это и выпьем, — Лена чокнулась со всеми. — За доверие. И за то, чтобы всегда было кому подать руку... или вовремя её отпустить.

Они допили драгоценное вино под стрекот цикад. Лето было в самом разгаре. — Слушайте, — вдруг сказал Вадим, глядя на темное небо. — Завтра обещают плюс тридцать. — Тогда решено, — кивнул Игорь, обнимая Марину. — Завтра едем на озеро. Всем составом. — Я беру сапы! — крикнул Антон. — А я — крем от загара, — улыбнулась Аня.

Впереди был еще один бесконечный летний день, полный солнца, воды и новых историй.

Продолжение следует

Из российских компаний любят увольнять опытных сотрудников, утверждают HR-консультанты. Иногда их сокращения имеют массовый характер, причем часто в тех отраслях, которые сильнее всего жалуются на дефицит кадров: в ретейле, промышленности, строительной сфере, в банках и инвесткомпаниях. Эксперты считают, что одна из главных причин — культура российского бизнеса, которая до сих пор во многом строится на страхе и запугивании. Увольнения хороших специалистов, таким образом, — часть стратегии, с помощью которой владельцы компаний пытаются встряхнуть коллектив. Правда, в нынешней реальности такая стратегия может разрушить бизнес, предупреждают эйчары.

Гонки на выбывание

«Однажды к нам в кабинет пришел собственник. Он был чем-то невероятно окрылен, буквально сиял. Как оказалось, он познакомился с неким коучем, который убедил его, что знает секрет, как вывести компанию из стагнации», — рассказывает Анна Баранова, проработавшая пять лет финансовым директором на крупном пищевом производстве. Коуч провел несколько стратегических сессий с владельцем и топ-менеджерами и пришел к выводу, что бизнес надо встряхнуть. «Компания работала на рынке давно. В ней было около 500 сотрудников. Многие трудились там с момента основания. Коуч сказал, что все мы застряли в прошлом. И решил добавить в управление элемент игры», — говорит Баранова.

Никто тогда не мог даже предположить, что это будет настоящая игра в кальмара, только переложенная на российский манер. Ментор предложил каждый месяц составлять список из пяти самых слабых сотрудников и увольнять их. Участвовать в голосовании могли только приближенные к владельцу менеджеры. Баранова в этот круг не входила. Свой выбор надо было обосновать, написав о слабых сторонах каждого сотрудника в Google Docs. Единых критериев не было, объяснение напоминало сочинение в свободной форме. Главное условие — голосующий должен был как-то взаимодействовать со слабым сотрудником по работе.

По словам Барановой, в компании были люди, которые отказывались принимать участие в голосовании. Но им сказали, что тогда начнут увольнения именно с них. «Владелец бизнеса искренне верил, что это повысит эффективность. Он думал, что голосовать будут за самых плохих сотрудников, но все пошло не по плану», — говорит директор.

Некоторые сотрудники стали сводить счеты с другими — за бортом оказались сильные специалисты. Чистки начались в конце лета — начале осени 2020 года, они были во всех отделах — увольняли и рабочий персонал, и менеджмент, рассказывает Баранова. Одним из первых вылетел коммерческий директор. Он был очень квалифицированным. Но у него, как и у любого специалиста в этой области, был жесткий стиль управления: он требовал со всех, следил за производством продукции, просил оперативно ее отгружать. Поэтому он был неугоден многим. Как оформляли сокращения, Баранова не знает. Она предполагает, что добровольно никто не захотел бы уходить. «Может быть, людей пугали, что уволят по статье. Я знаю лишь то, что уволенным не выплачивали никакие компенсации», — отмечает она.

В коллективе повисла гнетущая атмосфера. «Все понимали, что голосование несправедливо. И никто не знал, что делать. Каждый делал вид, что работает больше, каждый старался со всеми дружить. Но компания лучше работать не стала. У нас были заключены контракты с федеральными сетями. За срыв поставок были огромные штрафы. И мы начали часто их получать, сотрудники стали невнимательными, в продукции появился брак. Терялись очень большие деньги. Продажи упали, появились сильные кассовые разрывы — одно время мы работали в сильный минус. Компания оказалась на грани банкротства», — рассказывает Баранова.

В конце концов она решила уйти, так как не хотела стать очередной жертвой несправедливой игры. При ней «русская игра в кальмара» длилась три месяца, за это время были уволены 15 сотрудников. Собственник в конечном итоге осознал свою ошибку. Баранова общалась с ним после своего ухода, и он признался, что поменял политику и смог стабилизировать ситуацию, хотя потратил большое число денег и ресурсов. Однако к прежним показателям выручки и прибыли компания все равно не вернулась.

Пустышка для новичка

В похожую историю попал и Максим (имя героя изменено), госслужащий. Он устроился в 2019 году на работу в организацию, тесно связанную с госструктурами, и проработал в ней около полутора лет. Но внезапно менеджмент решил пойти на реорганизацию и нанял консалтинговую компанию, которая бы помогла грамотно ее провести.

В результате двум третям штатных сотрудников предложили перейти на договор ГПХ, заключаемый сроком на год. «Под нож» попали и люди, проработавшие в компании много лет. «Кого переводить на договор, решали руководители отделов, они составляли списки и согласовывали их с начальниками управлений. Но поскольку многие начальники были новыми людьми, а в компании были постоянные ротации и руководители долго не задерживались, к опытным сотрудникам они относились как к конкурентам и с легкостью переводили на договор именно их, — отмечает Максим. — Ко мне тоже подошел босс и спросил, останусь ли я на работе, если меня переведут на ГПХ. Я был категорически против, но выбора у меня особенно не было. Мне пытались объяснить, что никакой разницы между договором и работой в штате нет. Хотя даже младенцу понятно, что это не так».

Почти никто из сотрудников после этого не уволился. В компании были специалисты очень узкой направленности, и поиск работы для них мог затянуться не на один месяц. Каждый добровольно подписал заявление об увольнении и через какое-то время со всеми, как и было обещано, заключили договоры.

Но, как оказалось, это была только часть «великой комбинации». Большинство из согласившихся на договор были обречены. Через полгода организация начала серьезные чистки. Сначала сместили начальников подразделений, утверждая, что это якобы обычная ротация, хотя увольнения проходили бессистемно. Затем настал черед обычных специалистов. В компании заявили, что такого числа людей на договорах больше не нужно, и половину сократили. «Им было все равно, кого сокращать, поэтому повторилась ситуация полугодичной давности. «Под нож» попадали опытные сотрудники. Расправлялись в первую очередь с нелояльными или просто с теми, кто не успел подсуетиться и договориться с начальством, чтобы их не трогали», — подчеркивает Максим.

Как объясняет Александр Абрамкин, основатель и управляющий директор компании HeadExpert, занимающейся подбором руководителей высшего звена и организационным консалтингом, подобные практики до сих пор распространены в России. Для сокращения персонала часто привлекают консалтинговые компании, даже не предупредив последние, к чему на самом деле стремится работодатель. «Один раз мы не по своей воле стали участниками подобного процесса. К нам пришла одна компания и попросила провести ассесмент (комплексную оценку навыков персонала. — РБК). Это очень дорогая процедура. Компания утверждала, что хочет создать программу развития сотрудников, но в итоге использовала собранную нами информацию, чтобы уволить большую часть штата. Под сокращение попали ключевые специалисты», — рассказал он.

Руководитель проектов в HR-консалтинговой компании Formatta Мария Дорофеева отметила, что тоже сталкивалась с подобной ситуацией. «Одно время я плотно сотрудничала с крупной производственной компанией. Однажды ее руководство попросило меня оценить компетенции инженеров, отвечающих за проектирование продукции. Я разработала модель, создала описание целевых профилей — ожидаемое поведение сотрудников. В результате тех, кто получил невысокую суммарную оценку, уволили одним днем», — говорит эксперт.

Вместе с тем, по словам юриста Ксении Савостьяновой, пострадавшие от такой хитрой оптимизации сотрудники могут защитить свои права. Например, они могут оспорить перевод на ГПХ — работодатель на самом деле по закону не может принудить сотрудника перейти на договор. Он может попробовать уволить специалиста по статье, но последний в суде сможет оспорить такое решение. «Если же договор ГПХ все же заключен, то работник вправе обратиться в суд с иском о признании его трудовым», — объясняет юрист.

«Расти или пошел вон»

Почему из российских компаний увольняют сильные кадры? Одна из причин — в том, что лояльность часто ценится выше профессионализма. Увольнять несговорчивых профессионалов ради запугивания коллектива любят «бизнесмены из девяностых». «Этот тип предпринимателей относился к людям как в гвоздям. Если не можешь забить этот гвоздь, выкидываешь его», — объясняет Александр Абрамкин. Опытных сотрудников в России беспричинно увольняют из банков и инвесткомпаний, где царит жесткая иерархия. Из ретейла, где начальники хотят заставить оставшийся коллектив перерабатывать. И даже со строительных и промышленных предприятий, несмотря на сильный кадровый дефицит, перечисляет независимый HR-директор Зулия Лоикова.

Побеждает серость. Почему из компаний увольняют сильных, а не слабых

Раньше этот подход был почти повсеместным, но и сейчас он никуда не делся. Всплеск его массовой популярности был в начале 2000-х годов, рассказывает коммерческий директор направления «Полимерные мембраны и PIR» компании «Технониколь» Сергей Ольницкий. «Чаще всего его использовали в коммерческих компаниях с сильной текучкой менеджеров по продажам. Фирмы постоянно удерживали сотрудников в состоянии стресса и экономили на выплатах бонусов при увольнении самых успешных продавцов. Это было золотое время для недобросовестных работодателей, когда все ресурсы HR-служб были направлены на привлечение свежих сил. Про вовлеченность и мотивацию персонала никто не вспоминал», — напоминает эксперт.

С тех пор в Россию успели прийти западные управленческие практики, но и они принесли с собой много интересного. Например, многие компании начали исповедовать принцип up or out (дословно, «вверх или вон»). Сотруднику дается определенное время для роста: если за несколько лет он не смог подняться по карьерной лестнице, то оказывается на улице. По словам Абрамкина, такая модель работает во многих крупных консалтинговых фирмах. Сотрудник в течение года должен показать какой-то новый навык или компетенцию, а на пятый непременно должен стать менеджером. Если он к этому не готов, с ним расстаются. Это так называемая модель «фабрики талантов». Консалтеры растят партнеров компании: принято считать, что конкуренцию выиграет тот, у кого их будет больше.

Сотрудникам такой подход часто ничего хорошего не несет. По словам завкафедрой «Владельческое управление» Международного НИИ проблем управления (МНИИПУ) Раисы Донской, не все способны постоянно расти. «Кто-то может всю жизнь быть очень хорошим руководителем среднего звена. Да, он недостаточно амбициозен, но его польза для компании в том, что он наставник, который обучит молодых сотрудников, у которых эти амбиции могут быть. А в модели «фабрики талантов» с ним просто расстанутся», — отмечает эксперт.

Западные кадровики перечисляют несколько других причин, по которым увольняют сильных специалистов. Например, их успехи ставят в неловкое положение руководителей: часто у них бывают идеи лучше, чем у боссов. Еще такие специалисты любят задавать вопросы, на которые их менеджерам не хочется отвечать — часто это вопрос «Ради чего мы делаем то-то и то-то?». Они могут упомянуть слона в комнате — какую-то проблему, которую их руководитель изо всех сил пытается скрыть. Сильные сотрудники отстаивают свои границы, говоря: «Я закончу этот проект в понедельник, а не заберу его домой на выходные» или «Извините, я не могу сказать топ-менеджменту, что с графиком производства все в порядке, потому что это не так».

«Некоторые пугливые менеджеры похожи на амеб, — говорит основатель американской консалтинговой компании Human Workplace. — Они действуют как одноклеточные существа. Они не вдаются в детали, видя в каждом сотруднике из своей сферы либо хищника, либо жертву. Если вы покажетесь им хищником, они избавятся от вас в мгновение ока. А хищником своему пугливому боссу вы можете показаться, если вышестоящие менеджеры уделяют вам слишком много внимания». Другими словами, вас могут уволить за то, что вы хорошо выполняете свою работу: повсеместно распространенный парадокс.

Психология стресса

Работодатели часто уверены, что атмосфера страха поднимет дисциплину. На самом деле она часто ведет к обратному результату — люди начинают только хуже работать. В конечном итоге это приведет к выгоранию перспективных работников. «Когда большинство компаний, наоборот, прикладывает массу усилий, чтобы предотвратить выгорание у сотрудников, курс на запугивание, мягко говоря, вызывает удивление», — объясняет основатель кадрового агентства «Уникум» Виталина Левашова.

Отношение к человеку как к винтику не способствует успеху бизнеса. Генеральный директор KPG Training Center, занимающегося обучением и развитием персонала, Наталья Лебедева напоминает, что в кризис 2007 года крупные холдинги увольняли дорогих сотрудников ради сокращения расходов. Но впоследствии бизнесу пришлось нанимать их обратно или искать новых, еще более дорогих. Таким образом, им пришлось заплатить дважды.

«Я на своем опыте понял, что увольнение как метод мотивации — это палка о двух концах, — отмечает основатель стартапа в области оценки выгорания персонала Standartum Алексей Оносов. — С одной стороны, оно действительно может встряхнуть коллектив, показать, что компания не готова мириться с неприемлемым поведением даже успешных сотрудников. С другой, создает атмосферу страха и неуверенности, что в долгосрочной перспективе может серьезно навредить продуктивности».

В конце концов, стратегия запугивания может разрушить компанию, признают опрошенные эксперты. Собственники, начитавшиеся бизнес-книг и желающие превратиться в описанного там «бизнес-мачо», добившегося полного подчинения коллектива, часто на деле получают выжженное предприятие. С сотней несчастных и не настроенных на работу людей, перегруженным отделом кадров, ежедневно мониторящим HeadHunter в поисках новых специалистов, и постоянно снижающейся выручкой.