Профсоюзы

Важно: упущенная выгода (например, сорванный контракт из-за ошибки работника) взысканию не подлежит.

Ограниченная и полная ответственность

Формы материальной ответственности бывают двух типов:

1. Ограниченная (по умолчанию). Работник компенсирует ущерб только в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

2. Полная. Сотрудник возмещает весь ущерб, но только если с ним заключен договор о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК РФ).

Такой договор можно подписать лишь с работниками, чьи должностные обязанности напрямую связаны с деньгами, товарами и имуществом: кассирами, кладовщиками, экспедиторами.

Когда взыскание невозможно

Закон (ст. 239 ТК РФ) прямо называет ситуации, в которых работник не обязан возмещать ущерб:

• непреодолимая сила (пожар, наводнение);

• нормальный хозяйственный риск;

• крайняя необходимость или оборона;

• нарушение со стороны работодателя (например, отсутствие сигнализации при хранении ценного имущества).

Как доказать вину

Работодатель должен подтвердить четыре факта:

1. наличие прямого ущерба;

2. противоправное поведение работника (действие или бездействие);

3. вину (умысел или неосторожность);

4. причинно-следственную связь между действием и ущербом.

Если сотрудник отказывается добровольно возместить ущерб, взыскать деньги можно только через суд. Для этого потребуется предоставить:

• трудовой договор,

• должностную инструкцию,

• договор о материальной ответственности (если есть),

• акты, фото, иные доказательства.

Право работодателя на решение

Согласно статье 240 ТК РФ, компания может сама решить, взыскивать ли ущерб. Иногда проще отказаться от претензий, чем тратить ресурсы на суды и конфликты с персоналом.

Практический вывод

Даже временный сотрудник несет материальную ответственность наравне со штатным. Но взыскать полную сумму возможно лишь в ограниченных случаях и только при наличии соответствующего договора.

Поэтому работодателям стоит заранее выстроить систему защиты:

• назначать материально ответственных сотрудников там, где это необходимо;

• фиксировать условия в договорах;

• обеспечивать безопасные условия хранения имущества;

• документировать инциденты сразу.

Бизнесу не стоит бояться гибкой занятости из-за рисков. Закон дает инструменты для защиты интересов компании, но их нужно правильно использовать.

Ошибка №1 — неверный выбор подрядчика

Кажется, что проще простого: нашел агентство, подписал договор, получил людей, но не все так просто.

Самая частая беда — работа с «неофициальным» подрядчиком. Без аккредитации Роструда, без нужных лицензий и с таким договором, что даже в суд не подашь. И все это — под соусом «дешевле» и «быстрее». Только вот потом выясняется: деньги уплачены, люди работают, а по документам — пустота. И налоговая в любой момент может расценить все это как серую схему ухода от налогов.

Другой сценарий — компания арендует пару сотрудников «для пробы», а потом внезапно решает нарастить численность. Начинается новая волна договоров, согласований, уточнений — а с ней и бюрократическая возня. В итоге, ни скорости, ни экономии. Все, что можно было предусмотреть заранее, приходится додумывать на ходу.

И самый болезненный вариант — когда бизнес решает «оптимизировать налоги» и переводит людей в дружественную компанию или ИПшника. На бумаге — красиво. В реальности — огромный риск. Налоговая такие финты прекрасно видит и трактует однозначно: уход от налогов. А это не экономия, а штрафы, доначисления, судебные тяжбы и полный откат назад.

Ошибка №2 — кривой договор

Когда нам присылают договор от другого подрядчика «на посмотреть», мы порой хватаемся за голову.

В половине случаев там даже не прописано, что именно делает аутстаффер. Просто "оказание услуг". Каких? Где? Сколько? Неясно. А потом начинается: расходы не подтвердили, вычеты не приняли, налоговая считает договор фиктивным.

Другой частый промах — отсутствие пункта о конфиденциальности. Работают же ваши сотрудники с базами, с клиентами, с цифрами. А кто и что может унести? И что потом — доказывать в суде, что это была коммерческая тайна?

А еще — тишина в части сроков и отчетности. Без четких этапов сдачи и форм контроля аутстаффер может неделями молчать, игнорировать запросы и выдавать “результат” через месяц — или не выдавать вовсе. Никакой ответственности — договор же «про сотрудничество», не про результат.

Ошибка №3 — налоги, которые аукнутся

Если вы думаете, что налоговая «не увидит» какую систему применяет ваш подрядчик, плохие новости. Все видит. Особенно если компания, оказывающая услуги аутстаффинга, работает на УСН. Это уже нарушение закона — такие компании обязаны быть на ОСН. Если налоговая докажет участие в незаконной схеме, доначисления и штрафы лягут уже на заказчика.

Отдельный случай — когда подрядчик еще и аффилирован с вами. Формально — это совсем другая компания. Фактически — родная структура или ИП вашего бывшего HR. Все это в реестрах давно видно. И если схема вскроется, вам влепят не только налоги, но и подозрение в преднамеренном уклонении.

Вывод?

Аутстаффинг — это мощный инструмент. Особенно в 2025 году, когда бизнесу нужно быть гибким, быстрым и без лишнего жира в штате. Но только при одном условии: если сделано все правильно.

Убедитесь, что:

• Подрядчик аккредитован.

• Договор нормальный, с понятным предметом, сроками и ответственностью.

• Система налогообложения — законная.

• И ни одного “по знакомству” или “через ИП, зато дешево”.

Вам не нужно знать, как работает все “внутри”. Вам важно знать, что вы не окажетесь крайним, если кто-то не вышел или налоговая пришла с проверкой.

Ваш, Роман.