Ответ на пост «HR отказал кандидату за... ВЫПЕЧКУ ТОРТОВ»
Я юрист по трудовому праву и HRы это для меня максимально комплиментарные специалисты, т.е. мы никак не конкурируем, а прекрасно друг друга дополняем и часто работаем в связке. Благодаря этому со мной могут часто пообщаться и более открыто чем с коллегами, и много внутрянки знаю и вижу. Поэтому есть что на это ответить.
То что привёл ТС - верю 100%, я кучу подобного встречал.
Подбор осуществляется на нескольких уровнях. Если очень грубо для непрофессионалов это профессиональные навыки и личностные качества. И то и другое важно, если человек гавно, то он должен быть прям незаменимым спецом чтобы его взяли а потом терпели, потому что они банально создают кучу сопутствующих расходов. Если человек душа компании, но ни хрена не умеет делать, то если у нас не открыта вакансия «души компании», то он тоже не особо полезен. На всякий случай «душа компании» это невообразимо важная роль в организации, это человек который отвечает за её мораль, и порой просто от того что он есть эффективность действительно растёт, по хорошему это должен быть основатель, но не всегда.
С проф навыками и их проверкой в целом всё неплохо. Но это делает по хорошему не HR, потому что ему компетенций не хватит, либо нужен очень опытный HR который уже давно в теме и соответствующие навыки и знания приобрёл.
А вот с личностными качествами огромная проблема и заключается она в отсутствии валидных, научно подтверждённых оснований для оценки. Опять же грубо, но по итогу все классификации сводятся к тому что есть два вида людей: люди которые делят людей на два вида, и которые этого не делают. В долгосрочной перспективе, даже самые лучшие и расписанные тесты и классификации не дают в рандомизированных исследования чёткой картинки, не могут учесть всей сложности человеческой психики находящейся ещё и не в консервной банке, а в окружающем мире, который постоянно на неё воздействует и изменяет. Итого человек который сегодня был одним, завтра уже другой и хрен это отследишь.
Причём это не проблема подбора персонала, это проблема психологии в целом. Все эти эниостили, векторные, психотипирование и прочее, это либо откровенное надувательство, либо весьма примерные инструменты которые если и используются, то с огромной осторожностью и в очень узких вопросах. По итогу создавая гораздо больше ошибок в восприятии человека, чем давая о нём реальных представлений.
Почему? Помните недавно был бум на книгу/сериал «Задача трёх тел», на всякий случай это реальная физическая задача общего решения которой мы сформулировать пока не можем. А это задача про три булыжника в абсолютной пустоте. И вы считаете что это же человечество может решить задачу человеческой психики на общем уровне? Где сотни и тысячи переменных?
В результате очень не любя такую неопределённость HRы как любые специалисты начинают использовать то что им больше нравится и то что им субъективно даёт лучшие результаты. А хуже того, но одновременно нормально - они бессознательно простаивают логические связи на основании неосознаваемых критериев, которые действительно имеют значение в их ситуациях, но они сами не понимают как это работает. Т.е. формируется т.н. «чуйка». Хотя и тут тоже спорно, проводили исследование и выяснилось, что «чуйка» на бандитов у сотрудников правоохранительных органов отсутствует. Просто по лицу и кратким периодам поведения они определяют преступников на уровне случайности, и также как обычные люди.
И получается типичный HR, который ещё и не имеет профильного образования, нахватался каких-то методик хрен пойми кем, когда и для кого созданных, подбирает персонал с эффективностью угадывания на основании когнитивных искажений. Он вынужден порой просто считывать общую атмосферу в организации и начинать проводить подбор соответственно. Люди в организации все верят в астрологию? Будем подбирать по натальным картам. Все футболисты? Будем подбирать по любимой команде. Тарологи? Будем как Х5 нанимать корпоративного таролога (хотя вроде новость была фейком, но долго её мусолили в проф сообществах , и многие кстати говорили что если культура такая, то почему нет?). Имеет это научное основание? Нет. Но эффект плацебо отрицать не стоит. И если команде внушить что вокруг работают супер подобранные друг к другу специалисты, то есть не обзорный шанс что так оно и сработает через некоторое время.
Есть ли другие специалисты? Есть! Я имел удовольствие общаться с начальником отдела персонала компании по дорожному строительству в Красноярском крае (компания больше 1500 человек), Николай превосходный специалист с богатым опытом, и, кстати, высшим образованием по профилю. И там человек говорит о совершенно других вещах и системах, когда подбор персонала и вот эти девочки на собеседованиях это дай бог 5% от всей деятельности и по сложности и по времени.
Поэтому видя такие вакансии и отказы не парьтесь - всё ок. Это просто не для вас и не про вас. Может и стоит сказать спасибо, что пронесло.
А так ждём конечно хороших валидных методик. Хотя с другой стороны, мне то потом кого увольнять, если все будут зайки. Шутка.
