Главбух сегодня пришла на взводе. Но со всеми общается очень корректно.
Тем не менее, видно, что котёл кипит и клапаны держат на пределе.
Перебирает свои бумажки, берёт телефон и звонит одному из контрагентов.
-- Добрый день. Компания такая-то. Главбух такая-то. ... ... Вы предоставили нам Ваши реквизиты, но в расчетном счёте не хватает одной цифры... ...
(Слова в трубке и котёл рвануло)
-- ОТКУДА Я ЗНАЮ, КАКОЙ??!!
Планктон пацталами.
Интернет наполнен горестной правдой о том, что врачи и учителя вместо того, чтобы работать занимаются отчётностью. А как это в ИТ? Если на предприятии количество систем измеряется несколькими десятками, то отчётность, к примеру у администраторов ИТ фактически отсутствует, однако, когда предприятие обслуживает сотни систем, товозникает отчётность и свои нюансы. Производственная отчётность российских администраторов ИТ регулируется британскими методиками, которые называются ITIL.
В ИТ есть ИТшники (администраторы, программисты, техноддержка , сетевики,ит.п.) про которых все знают и есть итильщики(от слова ITIL) – про которых знают мало, а те кто знает, пророй их не жалует. Итильщики – это те, кто говорят, как организовать работы ИТ-шников .
Всё началось с разговора за жизнь между важными делами:
- Админы (администраторы ИТ) тебя послали. Причём послали витиевато – культурно, на своём сленге,- скучным образом сказал я главному итильщику,
- Они описали перезагрузку сервера умным образом, и сказали, что вылечили систему, хотя система больная.
Главный итильщик спрятал настороженность за вежливым выражением лица.
- Много раз?
– Не считал. Но из того, что я видел, процентов восемьдесят – это враньё, твои люди же всё равно ни черта не понимают в том, как реально лечатся информационные системы.
Лицо главного итильщика перестало быть вежливым.
-Ты требуешь от них не результата, а соблюдения сроков устранения проблем, - добавил я
Было тревожно. За такие разговоры можно было получить по шапке, итильщик был всё - таки главным и влиятельным человеком, критика неприятной. С другой стороны было обидно за свою бывшую профессию, перегруженную неоптимальной отчётностью и кучей ненужных действий. Такая отчётность всегда имеет риск оказаться очковтирательством.
Главный итильщик пошел думать,а я, не очень - то и главный итильщик, погрузился в рабочую рутину и забыл про разговор.
Проблемы ИТ – это отдельный процесс ITIL, который описывает ход лечения больных(сбойных) систем. Лечением чаще всего занимаются администраторы и программисты. Поставить системе правильный диагноз (определить корневую причину сбоев) – это труд творческий, требующий интеллекта и полёта фантазии. Лечение так же задача отнюдь не тривиальная. Всё это творчество в ИТ должно выполняться согласно жесткому регламенту процесса управления проблемами. Лечение по сути не может ограничиваться сроками, однако в тот момент регламент жестко ограничивал сроки лечения систем. Для соблюдения сроков регламента администраторы слегка лукавили: они оформляли системам "выписку", как здоровым, и организовывали лечение заново.
Через месяц пришел приказ о проведении аудита организации лечения систем. Аудит должно было проводить моё подразделение. Как говорится, доразговаривался. Администраторы, люди с повышенным интеллектом отнеслись к аудиту, как к очередной бюрократической возне. Их начальники насторожились. Мои сотрудники не знали про работу администраторов ничего, и не представляли, как лечатся информационные системы. Мне надо было в короткий срок объяснить своим людям принципы лечения ИТ - систем, и перечень хитростей админов.
Аудит в ИТ (технологии COBIT), не подразумевает наказаний, он делается для выявления и организации устранения ошибок в системе управления. Это прописано в ГОСТ, ИСО, но на практике после аудитов часто дают волшебный пендель, причём часто не тем.
Это был первый аудит в моей жизни. Пришлось продумывать критерии проверки, так, чтобы увидеть недостатки в управлении, благодаря которым возникли некоторые шероховатости в работе простых администраторов. За систему управления – отвечают большие люди. Говорить большим людям, что они ошибаются нельзя. Система не приемлет признания своих ошибок: в этом её сила и слабость. Таковы были условия задачки.
Мои сотрудники перелопатили информацию о всех больных системах, сформировали excel –отчёт с красивыми диаграммами.
Результаты аудита показывали наличие ложно излеченных систем. С одной стороны были выявлены нарушения, с другой непроработаннность требований которые нарушались. Надо было обозначить потери, которые несёт предприятие для соблюдения требований. Надо было сделать так, чтобы после аудита не было наказаний за нарушения, чтобы были изменены требования. Гарантии того, что будет, как я хочу отсутствовали.
Привлёк самого сообразительного и легко обучаемого сотрудника, уболтал изобрести новый порядок работы админов. Начали разрабатывать предложения по изменению системы управления (регламента).
После того, как сотрудник столкнулся с особенностями работы админов, о которых он не имел понятия, он решил, что его мозг не предназначен для таких премудростей, назвал меня деспотом и собрался плакать. Я выслушал плачь и продолжил рассказывать про то, как админы лечат системы. За неделю сотрудник понял жизненный цикл лечения систем, ещё через неделю мы разработали предложения по изменению положения вещей, предполагающие важность результата, а не отчётности и сроков.
Ещё неделю были сомнения в том, стоит ли показывать катастрофические результаты аудита самому главному руководителю. Не было понятно, что перевесит: количество нарушений требований или доказательство неоптимальности требований. Были мысли «слить» аудит. Не знаю как, но по предприятию поползли непроизводственные слухи. Бывшие коллеги стали на меня коситься, как на предателя. В кабинетах витал страх наказания.
Результаты аудита легли на стол большому руководителю. На словах была озвучена просьба о корректировке системы управления, и прощении грехов нарушений некорректных требований. Лена, если ты читаешь эти строки (что вряд ли, конечно), спасибо тебе за смелость и помощь!
Собрались большие и малые руководители. Было тревожно на их лицах. Самый главный руководитель огласил результаты аудита и сказал, что наказаний не будет, надо будет просто подкорректировать работу в соответствии с рекомендациям. Лица отобразили недоумение - первый раз проколы никого не наказали, даже не пожурили. Я мысленно говорил главному спасибо.
Через какое – то время количество пустых действий и неоптимальной отчётности было снижено в разы. Через полгода количество больных систем снизилось.
Это была большая победа, мы бескровным образом снизили издержки на пустые действия и неоптимальную отчётность. Не знаю, насколько возможно такое снижение издержек на отчётности и лишней деятельности в других отраслях, но книжки говорят, что возможно.
Однажды у меня ушел с работы способный сотрудник. Рожать ушел. Слёзы мочили мои суровые щёки по этому поводу, когда никто не видел. Пришлось искать замену. На вопрос hr-специалистов о требованиях к кандидату на вакансию, я отвечал коротко: чтоб был ум и недовольство жизнью - остальному научится. Они вежливо и недоумённо улыбались.
Когда организации принимают на работу, спрашивают о твоих навыках, но редко пытаются диагностировать способности. Хотя книжки утверждают, что способность – это основной критерий при приёме сотрудника после честности.
Я откапал её на задворках другого отела, где она осуществляла исполнение рутинной работы в условиях жесткого административного управления. Постоянно, читала книжки. Взял её себе потому, что считал, что намучившись с рутиной, она должна выстрелить. Я нашел то, что было нужно: злость и отчаяние, из – за невозможности ничего изменить.
Ни разу не видел, чтобы hr – специалисты исследовали уровень недовольства текущей ситуацией у сотрудника. Они исследуют уровень мотивации, удовлетворённость и вовлечённость …. Но это немного не то. Злость вызванная безысходностью– это другое, про неё говорят не каждому.
Про ум сотрудницы я сказать ничего не мог, потому что количество прочитанных книг для меня не показатель. Знания у неё были минимальные. Отягчающим обстоятельством было то, что она была гуманитарием… В ИТ гуманитарий – повод для скепсиса. Я решил использовать её способность к обучению и рискнул взять к себе.
Период обучения и адаптации:
Переход из под административного управления под книжное это стресс для сотрудника. Если при административном управлении у тебя есть конкретный перечень задач, регламентов и инструкций, то здесь у тебя есть цели, а задачи ты ставишь себе сам. Для того, чтобы ставить задачи надо знать больше, чем винтик.
Она начала с того, что вытащила у меня из шкафа несколько умных книжек, и за неделю прочитала. Решил обсудить с ней содержимое книг– понял, что большая часть информации в голову не поступила. Ладно, буду работать с тем, что есть. Оставалось надеяться на то, что злость ума прибавит.
Дал тестовое задание: оптимизировать процесс планирования на предприятии, переработать регламент.
Регламент – это по сути программа, по которой дальше будет работать организация. Любой баг в этой программе ведёт к лишним трудозатратам, простоям реальной работы… Плохо написанный регламент является не помощью для организации процесса, а обузой. Чаще всего его не читают.
Принесла первый вариант. Отправил на доработку. Не согласилась с оценкой своего творения и умудрилась принести второй вариант через голову моему начальству. Получил внушение о недопущении таких ситуаций. Потом были третий, четвертый и седьмой варианты… Каждый отвергнутый вариант обсуждался, чтобы сотрудница научилась писать и видеть организацию изнутри. Каждый отвергнутый вариант был нелеп и вреден для использования на предприятии. После каждого возврата на доработку, она становилась всё злее и злее. Я становился всё грустнее и грустнее. Потом она перестала таскать ерунду и приносить варианты. Яотчаялся, что из неё выйдет что-то путное, она, через длительное время, принесла мне результат. Я прочитал. Было написано хорошо. Процент ерунды минимален. Русский язык соблюдён. Регламент был разработан на твердую тройку. Уточнил сама ли писала. Покурил. Утвердил. Решил, что период обучения прошел. Стал давать работу.
Выстраданная победа окрыляет, вымученная вдохновляет, полученная без труда демотивирует.
Она развила навык программирования предприятия (проработки процессов), стала более уверена в себе. Стала разрабатывать технические задания для АСУ. Первое, второе, третье… не четвёртом вроде техзадании я вдруг понял, что она в этом деле лучшая. Потом подумал, что не- не может быть и отбросил эту мысль. Через пару месяцев среди своих коллег, а их около 10, она стала лучшей. Сейчас собирается на доску почёта…. Ещё раз напомню: она гуманитарий, который не знал про ИТ очень мало. Сейчас она пишет регламенты для зубров ИТ(программисты, админы и т.п.).
Итак, вначале я имели всего два фактора при приёме на работу Способность сотрудника к развитию и высокий уровень недовольства жизнью. Она не была профессионалом ни разу, ни под какой критерий вакансии она не подходила. У неё было не то образование, не те компетенции и навыки. У неё было всего два союзника: злость(желание изменить жизнь) и способность обучаться. Она за полгода стала ПРОФЕССИОНАЛОМ с большой буквы. Никакой российский HR мне бы её не нашел. Это к слову об эффективности HR.
Ща сижу в офисе. Спокойно работаю в Heroes of M&M3. Никого не трогаю. Попиваю кофеек. Заходит парень, лет 25 на вид:
- Здравствуйте.
- Добрый.
- Как к вам проехать?
Вопрос, если честно, не удивительный, так как офис наш на территории бывшей базы. Но редко задаваемый, так как офис не для клиентов. Приезжают только давние партнеры, да и то, больше потрындеть, чем по делу.
Так вот, спитч случайного собеседника поставил меня в ступор. Парень стоит передо мной, в моем офисе, спрашивает, как к нам проехать...
- Вам зачем это? Вы же здесь уже.
- Я то здесь, а клиенты ваши могут заблудиться и не найти вас.
- Так я им объясню, если надо.
- А можно и не объяснять. Я представляю компанию, которая занимается полиграфией. И у нас сейчас акция: при заказе полиграфической продукции у нас, мы бесплатно подготовим и разместим на вашей продукции подробную и понятную схему проезда к вам.
Подробно, понятно и, главное, быстро объяснил, куда ему идти. Все-таки на словах проще.
Интересно, работает эта херня? Дерьмовая акция.
Многие узнают в этой истории свой офис.
В опен-спейс забегает девочка секретарша и просит присутствующих в нём мужчин помочь занести в офис сувенирную продукцию / привезённую воду / мёртвого верблюда с улицы. Кто-то молча встаёт и идёт разгружать, кто-то прикрывается тем что у него много работы, кто-то (такие как я) принципиально не хотят в этом участвовать и прямо об этом говорят.
Мой взгляд на ситуацию прост до банальности. Я не грузчик. У меня в трудовом договоре / должностных инструкциях нигде ни слова не сказано что я должен помогать разгружать привезённое в офис барахло. В конце концов денег мне за это никто не платит.
Мне не впадлу помочь девочкам из бухгалтерии поставить воду в кулер, мне не впадлу помочь коллеге отнести / принести какой-то тяжелый пакет если он об этом попросит. Но когда вышеописанный пиздец происходит систематически в добровольно-приказном порядке. "Вы должны", "вы же мужики", "вам что трудно", "там по паре коробок"...
Есть такие дяди которые получают деньги за то что таскают коробки с места на место. Грузчики. В дефолт-сити услуги этих профессионалов стоят в среднем от 200 рублей в час. Ты знаешь что в офис приедет газелька с ништяками - оплати работу двух молодцов которые за час всё разгрузят.
Компании жалко 400 рублей на грузчиков? - Пусть гендир идёт и коробки таскает.
Ты делал какой-то выездной проект и не подумал что тебе могут понадобиться эти ребята? - Мне жаль, но это твои проблемы дружище.
Больше всего в данной ситуации мне не понятна позиция активистов, которые первые подскочили разгружать чтобы там не было, а потом еще и обижаются, когда я отказываю и им тоже. Вам больше всех надо? Ок. Не буду чинить препятствий. Я не желаю участвовать в происходящем.
Сначала ищешь справедливость, потом новую работу (c)
Мысли с совещания. Заранее извиняюсь за возможные ошибки, пишу с телефона.
Ситуация:
Ваш руководитель нарушает ваши права и терпеть нету сил.
Интернет полон рекомендаций по написанию жалоб, обращу внимание на некоторые нюансы:
Не надо бояться жаловаться на своего непосредственного руководителя потому что:
1) Вы ресурс предприятия, такой же, как лошадь на конюшне. Если конюх будет забивать лошадь и не будет за ней ухаживать, его очень быстро забьют самого. Ваш начальник обязан следить за тем, чтобы вы были довольны и активны. В крупных корпорациях за начальниками закреплены показатели вовлечённости и удовлетворенности сотрудников. Начальник вашего начальника должен следить за тем, чтобы он делал вам довольное настроение. Это его функция. Сам факт вашего недовольства это повод для разбора качества работ вашего Босса. Так не везде. В малых предприятиях таких показателей нет в оформленном виде, но хозяин так же заинтересован в заботе о его ресурсе. В виде вышестоящего руководителя у вас должна быть хорошая крыша. Чего ещё боится ваш начальник? Любая проверка трудовой инспекции это большая проблема для предприятия. Если начальник унижает ваше достоинство, то скажите ему словосочетание трудовая инспекция... Если он не дурак, то он будет более корректен. Не вашего начальника точно поймет риски и примет меры.
Резюмирую: на всякую наглую бяку предусмотрен болт с винтом.
2) Не так страшен гнев начальника, как страх его гнева. Грамотная жалоба, защитит вас от перегибов начальника, потому, что основной навык руководителя это осторожность. К примеру, большая часть моих знакомых коллег не стали бы мстить за жалобу, они вместо этого будут осторожны.
3) Жалоба на руководителя сработает почти всегда, но о результатах вас почти никогда не оповестят. Однажды сотрудники написали коллективную жалобу на начальника. Реакции не было никакой. Со слов сотрудников. Они до сих пор убеждены, что их не услышали. Рассказывали через год это новому начальнику и обижались на генеральную линию партии... Это очень дорого для предприятия-сменить начальника. Для них сменили за год. Такая вот реальная история. Такой нюанс.
Ситуация: ваш начальник неправильно, с вашей точки зрения работает свою работу.
1) Решив пожаловаться на дурь своего начальника вышестоящему, убедитесь, что дурь придумана вашим начальником, и он не исполняет дурь вышестоящего начальника. Очень распространённая ситуация. В результате такой жалобы будут выданы верховные недовольства как вам, так и вашему начальнику.
2) Решив пожаловаться на дурь своего начальника в курилке коллегам, Вы формально будете правы, но вряд с вами в разведку. Дело в том, что вы показываете, свою неспособность решать проблемы совместно с руководством. И, это главное, почти все действия руководителя должны быть обоснованы перед вышестоящими инстанциям. То есть если Вы не видите смысла, не значит, что его нет. То есть вы приобретаете репутацию активного дезинформатора. Это не есть гуд для вашей карьеры.
В заключение хочу сказать, что обозначенные тезисы не догма, но наиболее частый опыт в крупной компании. Думаю в малом бизнесе есть свои нюансы.
Когда-то по наивности думала, что если буду вставать раньше, смогу выходить из дома на работу пораньше и не опаздывать.
Ахахахахаха
Оглавление:
Заметки начальника.Как выбесить шефа. Пост 1.
«Я не хочу, чтобы меня окружали ДА - сотрудники. Я хочу, чтобы мне говорили правду, даже если это будет стоить работы»© Samuel Goldwyn.
Продолжим рассматривать варианты выбесить шефа так, чтобы было не скучно, и печально.
С помощью этой темы попробую донести один универсальный нюанс, который разумно помнить при разговоре с руководителем: Руководители говорят фактами, задачами, решениями, сроками. Всё! Не пользительно говорить с руководителем общими фразами и эмоциями. Говорить на таком языке очень тяжело и этому надо учиться, но оно того стоит, вас будут слышать и понимать.
Ну а теперь посмотрим, на что обычно жалуются сотрудники:
1) «Жалобы» на глупость линии партии.
Рассмотрим пример: сотрудник, обнаружив недостаток в рабочем процессе, радуется находке и заваливается со своим открытием к непосредственному руководителю, обвиняя в недостатке весь белый вышестоящий свет, в том, что он не видит очевидного и не принимает срочных мер. Ситуация очень частая. В ответ бывает так, что сотруднику дают поручение выйти и работать дальше, ничего не объяснив. Сотрудник обижается и убеждается, что он работает с недостойным руководством. Ситуация так же не редкая. В какой ситуации вы оказываетесь? Вы правы, когда говорите о недостатках и категорически не правы, обвиняя верхи в их непрофессиоализме. Если в государстве основным источником власти декларируется народ, то на предприятии источник власти- владелец и именно у него, но никак не у вас есть право на оценку профессионализма руководителей. Если бы в данном случае вы просто говорили о недостатке спокойным образом на языке фактов и времени, то у Вас бы повысился рейтинг за счёт того, что вы проявляете своё неравнодушие к работе (высокий показатель уровня вовлеченности). Но обвиняя партийную линию капитала в кривизне, вы автоматом попадаете в разряд скандалистов. Это настолько частая ошибка сотрудников, которую я по несколько раз за день наблюдаю в курилке, коридоре и даже в кабинете, что считаю полезным озвучить наблюдение.
2) «Жалобы» на плохих коллег.
Весьма неприятно для руководителя, разбираться в дрязгах сотрудников. К примеру, вы заявляете своему руководителю, что Сидоров плохой и перечисляете следующие доказательства: грубит, мешает думать, психует и т.д. и т.п. Вы поставите начальника в неудобный вид. Посмотрим, как это видит начальник в терминологии задач:
a. Выяснить, плохой ли Сидоров (проверить достоверность информации). Что послужило причиной того, что он плохой(определить корневую причину конфликта). А это:
i. Выяснить когда, как и кому грубил Сидоров, использовал ли он нецензурную лексику и т.д. и т.п.
ii. Выяснить когда, как и кому Сидоров мешал думать. Повлияло ли это на показатели и т.д. и т.п.
iii. Выяснить кочему психует Сидоров? Это следствие низкой удовлетворённости Сидорова на работе или домашняя неустроенность? Как это влияет на атмосферу в коллективе? Есть ли угроза того, что Сидоров окажется на лечении в психиатрической клинике (ни разу не шучу)?
iv. Принять непонятно какое решение, но обеспечить рабочую обстановку в коллективе, восстановить командный формат взаимодействия сотрудников….
Было время, я в таких ситуация долго игнорировал конфликты сотрудников. Они выходили назад из кабинета, обижаясь на сухой приём и бесчувственность. Однако потом мы придумали общаться на одном языке. На моём. На языке задач предприятия. Фразы жалоб были совсем немного были изменены, женские эмоции…. Вообще запрещены, но без них никуда, потому запрет не работает ; ). Пошли вполне конкретные описания фактов, из которых можно было сформулировать задачи:
I. Аналитики(один из них - Сидоров) не могут работать, когда консультанты в говорят по телефону громко и отчётливо, соблюдая клиентоориентированность.
II. Консультанты не могут выполнить задачу, вследствие отсутствия интеллектуальной поддержки от аналитиков(в том числе от измученного Сидорова).
Если сравнить списки, вроде бы одно и тоже, но в последнем случае есть факты, привязанные к конкретным задачам, срыв которых для начальника важнее вёдер ваших слёз и криков. Потому, очень быстро конфликт был решён.
Я не говорю здесь, как плохо жаловаться на коллег, не говорю о том, какие последствия от жалоб…. Ибо разговор на языке фактов, задач и решений позволяет нивелировать большую часть трагедий, возникающих от дурного нрава, вздорного характера и т.п. Начальник начинает слышать сотрудника, и принимать решения по улучшению микроклимата подразделения. Сотрудники ориентированы на результат, а не на эмоции. Большая часть руководителей понимает, что нормальная рабочая обстановка в коллективе – это ресурс подразделения, напрямую влияющий на производственные показатели.
Понимая, что происходит с коллективом, начальник понимает, что происходит с производством. Но, чтобы он хоть чего –то понял, надо говорить на его языке.
3) Жалобы своего руководителя.
По поводу того, как выбесить шефа, прыгая через его голову будет следующая тема, там вопрос и рассмотрим. Потому перейдём к следующему пункту:
4) Жалобы на низкую зарплату(советы скромникам).
Я уже говорил про недооценённость гениальных сотрудников… Вообщем. За зарплату надо бороться. Перекосы в заработной плате сотрудников порой омерзительны. Бывают ситуации, когда сотрудник получает не то, что меньше среднего по предприятию, но порой и меньше чем можно сказать, не краснея. При этом, он тянет работу почти руководящую. Поэтому, если уровень зарплаты унижает человеческое достоинство, боритесь за свою зарплату, бесите шефа и не молчите. Слишком много скромников работают «на отвали», за низкую зарплату. Но ещё больше работают «на отлично» и получают гроши, по причине своей скромности. Однако, есть некоторые тезисы, которые разумно иметь в виду, при борьбе за достойный оклад. Перечислю, и буду закругляться, а то много слов уже:
Оперируйте только достигнутыми результатами. Никого не волнуют ваши домашние проблемы. Может статься, что ипотека и кредит не только у Вас, но и у вашего руководителя, и у многих сотрудников, которые имеют гордость не жаловаться на трудности жизни. Результаты же основной инструмент.
Рекламируйте свою работу регулярно. Ваш начальник может просто не знать, что вы делаете. Это горькая правда и это важно.
При оценке своей работы исходите из стоимости аналогичных работ на своём предприятии и/или на рынке труда. Не сравнивайте несравнимые работы. Не ссылайтесь на зарплаты других профессий. Хотя, если вы получаете на уровне уборщицы, но несёте повышенную ответственность за предприятие, то сравнивайте. Не переоценивайте себя, посмотрите на коллег. Бывали случаи, когда аутсайдеры с повышенным самомнением просили надбавки, когда я хотел их вообще уволить за некомпетентность. Чувствуйте свою реальную стоимость. Развивайтесь и сотрудничайте с руководителем в своём развитии. Часто руководители строят из себя коучей и учителей и им интересно поразвивать сотрудников.
Не истерите по поводу того, что зарплату не повысили мгновенно, если начальник пообещал повышение. Начальнику порой нужно месяцы, чтобы повысить вам зарплату. Хотя и есть множество примеров пустых обещаний. Но я был в неловкой ситуации, когда полгода выбивал нормальную зарплату ключевому сотруднику. Тут нужно тактично интересоваться о ходе дел. И никогда не шантажировать после того, как начальник пообещал повышение з.п.
Участвуйте в работах, которые курируются или просто видны начальнику вашего начальника. Начальнику, порой очень трудно доказать, что сотрудник достоин повышения зарплаты. Помогите ему.
Если начальник глух, и вы получаете унизительную зарплату много лет насмотря на упорный труд (он обязательно должен быть). Сдвиньтесь уже с места и идите искать работу. Не бойтесь. Это не страшно. Поверьте ваша ценность ещё и в том, что вы не можете сменить работу. Такие люди надёжны для производства. Пробуйте и ищите, даже если не получается : )
Спасибо, что читали. В следующий раз поговорим о том, как нельзя прыгать через голову начальника, надеюсь это будет интересно.
