Многие уже читали о компании Dodo Pizza Engineering и их подходах в работе с персоналом.
Недавно один из сотрудников поделился новым решением в подборе персонала:
https://habr.com/ru/company/dodopizzadev/blog/506378/
Статья вызвала очень много неоднозначных размышлений, захотелось поделиться с вами и послушать мнение с точки зрения соискателей.
Коротко в чем суть статьи:
В конце даю фидбек: принимаю решение на своём этапе технического собеседования и рассказываю о нём.
Раньше я думал, что на шестом этапе собеседование заканчивается, но у меня раз за разом происходила магия: после фидбека (неважно, положительного или отрицательного) кандидаты преображались, рассказывали необычные детали о себе и своём опыте, раскрывались с новой стороны.
И как это реализовывается:
Во время фидбека
Для ответа нужно время подумать пару минут. Сходу (экспромтом) выдать идеальный ответ не получится. Попросите у кандидата паузу в пару минут, пройдитесь по записям, посмотрите, как они сходятся в стройный ответ. Если чего-то не хватило, то можно доспросить.
Важен настрой и место для ошибки. К моментальному фидбеку, особенно если в нём есть критика, готовы не все, поэтому надо правильно описать процесс, также важно оставить себе место для ошибки. Я говорю так: «Технические вопросы у меня закончились. Я бы хотел рассказать о том, что понял: твои сильные и слабые стороны. Поправь меня, если я ошибся и услышал не то....».
Конструктивная честность. В ответе нужна предельная честность, но важно при этом не задеть человека. Быть тактичным просто — рассказывайте не о самом кандидате, а о своих наблюдениях по каждой теме технического собеседования. Расскажите до какого уровня смогли понять знания кандидата и какой уровень нужен для работы в вашей команде.
Если кандидат не разбирается в одной теме, то это не страшно, можно быстро прокачаться. Но если таких тем набирается несколько, и это критично для позиции, то нужно об этом честно сказать и озвучить, что прямо сейчас вы взять человека не готовы. Зато можно прийти через полгода-год.
Если вы ведёте собеседование в паре. Решение должен принимать только один из вас (заранее договоритесь, кто это будет), второй человек только уточняет свои вопросы во время интервью, помогая первому раскрыть собеседника.
Чтобы принять решение, выйдите на минутку из переговорки и обсудите с коллегой фидбек, который хотите дать кандидату. В это время соискатель может попить чай и немного отдохнуть.
После фидбека
Кандидаты удивляются моментальному ответу. У всего рынка есть привычка брать паузу в несколько дней, прежде чем дать ответ. Люди ожидают этого и от вас. Моментальный ответ даёт вам небольшой кредит доверия в глазах соискателя. Иногда разница с ожиданиями настолько сильна, что это пробивает кандидата на другой уровень общения, ломается официальность и атмосфера экзамена. Например, не все могут в обычном интервью сказать: «Я никогда не писал тесты, но очень хочу прокачаться, научите». А после моментального фидбека могут. Из этого может получиться тема для тестового дня или задания.
Вы можете ошибиться. Это нормально: он не так сказал, вы не так поняли, причин услышать не то очень много. Именно поэтому стоит всё записывать и говорить выводы сразу, тогда вы сможете их обсудить, и вас поправят, если что-то было понято неверно. Иначе, через 15 минут вы всё забудете или напридумываете лишнего.
Чтобы сильно не накопить ошибку к концу собеседования, я при обсуждении говорю о том, что услышал из рассказа: «Ты сказал вот так, значит вот это? Нет, ага, а как?». Суммарная ошибка уменьшается.
Вы можете ошибиться ОЧЕНЬ сильно. Со мной такое было один раз. Во время фидбека я рассказал, что в ряде технологий кандидат разбирается слабо, а для нас они очень критичны. Он возразил, что про это я даже не особо спрашивал. Я опешил, это казалось полным провалом.
Сначала я разволновался, но выкинул эмоции и понял, почему сделал такие выводы: рассказ о работе и задачах был сухим, точечные вопросы показали тот уровень, который я и озвучил во время фидбека, а глубже копать не имело смысла. Я честно рассказал кандидату об этом и дал совет активнее говорить про свой вклад в проекты, делать акцент на глубину работы с технологиями — ведь он сам расскажет лучше и полнее, чем я спрошу. В итоге кандидат поблагодарил меня и ушёл довольным: работу не получил, зато узнал, как лучше продать себя на следующем собеседовании.
Upd: Пример из комментариев
Минусы не страшны, если рассказать, как их исправить. Все недостатки кандидата — это непопадание в наши/ваши требования. Зачастую им можно просто научиться. Ссылки на статьи, посты и книги очень помогают. Если вы видите, как кандидат может прокачаться, поделитесь с ним этой информацией. В итоге ваше собеседование не окажется пустым и поможет кандидату в будущем.
Меня, как человека, которого тоже привлекают к подбору персонала такой подход ставит в ступор...
К слову, в данной ситуации собеседования проводит сам руководитель, без HR.
Первый вопрос, который возник у меня: как можно оценить человека за время собеседования и так быстро принимать решения?
Вопрос, который возник следом: кто-то задумывался про этичность такого подхода?
Окей, допустим, я соискатель, пришла на собеседование, мы пообщались, а после мне выдают "Я бы хотел рассказать о том, что понял: твои сильные и слабые стороны". Вопрос - а оно мне надо? Почему у кандидата даже не интересуются хочет ли он услышать эту критику?
Допустим, я человек лояльный, могу послушать, улыбнуться, поблагодарить и сделать выводы.
Люди в целом крайне болезненно относятся к собеседованиям, это всегда стресс, ощущение, что тебя оценивают, страх ошибиться, страх, что тебя неправильно поймут и т.п.
Я часто сталкиваюсь с тем, что ко мне приходят начинающие специалисты, которые чуть ли не в обмороки падают. И мне кажется очень важным, создать у них положительное впечатление и опыт от прохождения собеседования, тем более, если оно у них первое.
Да и в случаях, когда это человек с опытом, были кейсы, когда человек решал, что он очень плохо ответил на профильные вопросы по знаниям и опыту, приходилось успокаивать кандидатов, приносить салфетки, водичку и только убедившись, что человек пришел в норму - отпускать.
А кто несет в ответственность за моральный вред, который наносится в таких собеседованиях, как в статье?
Рассказали человеку о его "недостатках", многие воспринимают это как "конец", что их больше НИКТО не позовет, что он НИКОГДА не найдет работу, что ему отказали, потому что он ПЛОХОЙ. Может у человека депрессия или какое-либо психическое заболевание и он после такого прекрасного времяпровождения пойдет и наложит на себя руки.
Да, мне тоже приходится давать обратную связь. Но делается это не просто так в случаях, когда человек сам просит озвучить причину. И то, далеко не всегда ответ воспринимается адекватно. Многие не согласны, часть людей сильно расстраивается, что слышно по голосу.
Но никогда не позволяю себе критиковать наших кандидатов и давать какие-то оценочные суждения. Кто я такая, в конце концов?
К слову, в самой статье приводится примеры, что человек, который ведет собеседования показывает свою некомпетентность, позволяет себе ошибаться, что является сильным ударом по HR бренду компании.
Золотое правило - не говори то, в чем ты не уверен, не задавай вопросы, на которые не знаешь ответа.
По итогу человек получает критику от человека, в чьей компетентности он уже сомневается.
И зачем эти торги в конце после обратной связи? Конечно же человек будет оправдываться, это нормальная защитная реакция, когда на тебя так неожиданно "нападают". И, конечно же, он будет говорить, что собеседующий ошибается, потому что: а) ему хочется получить эту работу б) ему хочется сохранить "лицо" и самооценку.
У меня тоже были кейсы, когда озвучивала решение о результате собеседования и оно было не положительное, пара кейсов за несколько лет.
Один из кейсов - человек перепутал вакансию, думал, что пришел собеседоваться на другую должность(хотя вся информация была зафиксирована в письме с его подтверждением), в первые 10 минут, когда поняла в чем дело поинтересовалась насколько интересна наша вакансия, на что мальчик честно ответил, что "откликался на все подряд, хоть какую-то работу найти", пришли к совместному выводу, что собеседование не стоит продолжать, работа для него неинтересная. И договорились быть на связи, что свяжусь, если будет вакансия, на которую он хочет.
Второй тип кейсов - когда по основной части вопросов нет и проблема с профильными вопросами, человек сильно плывет. Принимала решение о завершении собеседования, когда понимала, что смысла спрашивать дальше нет, человеку не комфортно, задачи самоутверждаться за его счет у меня нет. И то, интересовалась у самого человека есть ли смысл спрашивать еще, если человек говорил, что нет, то предлагала при наличии интереса и мотивации углубиться в перечень вопросов, подготовиться и дать мне знать, готовы провести еще один этап. Как правило, человек показывал очень хороший результат, восполнял пробелы в знаниях, если действительно хотел получить должность.
В остальных случаях озвучивается, что берем на принятие решения несколько дней, в любом случае сообщаем да или нет. Как правило, сроки соблюдаются, но, конечно, случается разное и по различным обстоятельствам. И люди сами, если им интересно, спрашивают причину отказа, если получили его.
Резюмирую: подход интересный, обратная связь - это хорошо. Но, на мой субъективный взгляд, требует доработки с морально-этической стороны.
Я бы не стала применять в своей работе и не хотела бы оказаться на месте кандидата на таком собеседовании.
А что вы думаете на этот счет? Как бы вы отреагировали, если бы с вами проводили собеседование с таком формате?
На своем правоте не настаиваю, озвучено мое субъективное мнение.
