Офисные будни

Через пять минут из кабинета донеслись обрывки телефонной беседы:
- Ты представляешь, они мне данные, только сегодня утром скинули. А должны были вчера! Это что за неуважение? Я как должна всё это успеть?
Я успел подготовить, подписать у генерального директора и отправить три официальных письма, полить цветок и сходить за второй порцией кофе, а разговор за стеной всё продолжался. Наконец, Надежда Петровна попрощалась и повесила трубку.

Спустя пару минут она позвонила другой коллеге и разговор начался с того же:
- ...они мне данные, только сегодня утром скинули. А должны были ещё вчера! Это что за неуважение, я спрашиваю? Они офигели? Я как должна всё это успеть?

А потом цикл повторился. И ещё раз. И ещё. День плавно подходил к концу. Надежда Петровна с каждым звонком распалялась всё сильнее.
Ведь правда же - не успеет.

Тема командных ролей очень обширна, этот пост – лишь начало. При том, что они всегда есть в любой команде, мало кто о них знает. Еще меньше тех, кто с ними работает. А ведь работа с командными ролями – это единственный путь изменений в команде, не требующий больших перестановок. При работе с ними можно избежать увольнений, переназначений, найма и так далее. Изменение командных ролей – это самое значительное, что можно поменять в команде, не переворачивая ее при этом вверх дном. Что же такое эти самые командные роли?

Командная роль – это модель поведения при работе в команде. От распределения ролей в команде зависят пути принятия решений. Одна из самых популярных моделей командных ролей – модель Рэймонда Мередита Белбина. Старик Белбин (ему сейчас 96) провел множество исследований команд и выяснил, что есть 9 ролей, которые всегда присутствуют в любой команде. Даже если в команде три человека, эти 9 ролей будут распределены между ними. Основная же проблема в том, что эти роли обычно распределяются как попало. Давайте на примере.

Предположим, у вас в команде есть опытный сотрудник Григорий. Он значительно опытнее всех других членов вашей команды. И он не любит новизну. К каждой новой идее он относится с подозрением, нещадно критикует и всячески противится малейшим изменениям. Казалось бы, ну и что? Один недоволен, зато семь других молодых поддержат.

Все не так просто. Григорий в силу возраста и опыта имеет авторитет среди более молодых коллег. Он эмпатичен, любит поговорить по душам, и все бегают к нему за советами не только по работе, но даже в личной жизни. Поэтому когда вы попытаетесь что-то изменить, то с удивлением обнаружите, что молодые сотрудники не торопятся вас поддерживать. Потому что великий мудрец Григорий каждому из них рассказал, что ваша попытка внедрить новый более удобный софт – это начало конца всей экономики страны. Как же так вышло?

Дело в том, что Григорий взял на себя командную роль “аналитика”. Согласно модели Белбина, это человек, который отвечает в команде за критику новых идей. Очевидно, что эту роль должен играть человек с подлинным критическим мышлением. Но Григорий не дает конструктивной критики, он не любит новое просто “потому что”, в силу особенностей характера. И вам придется считаться с его мнением, потому что путь принятия новых идей в команде замкнут на нем. Так сложилось исторически, и все к этому привыкли.

С одной стороны, это плохо. Оказалось, что такую важную роль играет не критик, а критикан. С другой, эту информацию можно употребить на пользу. Теперь вам не нужно агитировать за изменения всю команду, достаточно убедить одного лишь Григория, который уже убедит всех остальных. Для этого можно найти к Григорию подход и подыграть ему, а не доказывать ему, что вы тут босс.

Это пример лишь одной роли, но цель этого поста – показать важность командных ролей и качественной работы с ними. Для начала я бы хотел, чтобы это понятие вошло в мышление менеджеров и прочно в нем закрепилось как что действительно необходимое. Но это далеко не все.

Командные роли нужно знать, нужно понимать их функции и ограничения, нужно уметь их выявлять и распределять между людьми. Обязательно нужно выяснить, какие роли люди хотят играть, а какие реально могут. Нужно привести распределение ролей в соответствие с желаниями и возможностями людей. Всё это не так просто, но об этом я подробно расскажу в следующих постах.

Путь работы с командными ролями – это путь настоящего, а не фейкового лидера команды. И да, в нем гораздо меньше рисков, чем в перестановках, увольнениях и найме. Но усилий он требует не меньше, чем любой другой путь качественной работы с людьми, а может быть даже и больше. И далеко не все менеджеры готовы эти усилия прилагать.