Офисные будни

В обед я подумал: «А в любой ли профессии есть творческое начало? Какова природа этого начала и как начальник может поиметь с этого начала.

В дурные 90-е, я работал продажником – экспедитором, потом столяром, в голодные нулевые я работал на экструдерном станке, работал грузчиком на рынке. Работал барменом, дизайнером, и, наконец, программистом. Только под старость лет, насытившись ерундой, я попёрся в начальники. Работа начальника, впрочем - это тоже ерунда.

Грузчик это вам не скучно!

Построить путь тележки с персиками и расположить ящики так, чтобы один оставить себе – это, очень даже замысловато-прибыльное творчество.

Сделать всё быстро, чтобы незаметно для всех отдыхать – это так же творчество, ориентированное на удовлетворение потребностей ленной части души.

Работа грузчика, при должном подходе полна авантюризма и приключений, так говорил Петрович. Такое творчество имеет сугубо корыстные начала.

Вряд ли директор рынка с этого будет что - либо иметь. Хотя… Если он с мозгами, то можно и поиметь. Просто я не директор рынка, от того и не скажу.

Продажник, который тырил.

Творчество продажника 90-х могло заключаться в том, чтобы продать втридорога, в том, чтобы принести домой ящик сгущёнки или пустить налево пару коробок апельсин.… Здесь так же просматриваются шкурные творческие начала. Однако, порой лучше иметь пару жуликоватых ловких продажников, чем десять унылых и честных. Это мнение аморально, но и безгрешность порой порок.

Однажды одного продажника стали ругать за то, что недосчитались пару коробок. По документам они были, но что – то говорило, что коробки пропали по вине того, кого ругали. Продажник спокойно выслушал обвинения и заявил: «Про кражу я сказать не могу ничего, но имею информацию, что я продал вагон муки по розничной цене». Оптовая продажа по розничным ценам это оооочень круто, скажу я вам - я в курсе.

Начальство осознало, что в сравнении с вагоном – пропажа пары коробок простительна. Руководство засмущалось от того, что ругало успешного сотрудника. Вопрос с коробками закрыли, и выплатили премию за продажу вагона муки. Понадеялись, что пропажи прекратятся.

Зря. Пропажи не прекратились. Ибо навык ловких манипуляций должен был совершенствоваться и продажник тренировался, тырить и испытывать адреналин. Однако все просто закрывали глаза на мелкие недостачи, осознав пользу от крупных сделок. И это был хороший подход руководства ибо премия - это совсем не повод для авантюризма. Я не говорю, что это правильный способ управления, скорее нестандартный и он работал.

Экструдерный станок с которым можно спать:  Работал на данном аппарате.

«Ё - моё, какое там может быть творчество?» Из расплавленной пластмассы штампуются детали. Ты засыпаешь в станок гранулы, срезаешь облой и сортируешь брак. Станок надо было регулярно настраивать. Чем лучше настройка, тем меньше брака и облоя. Жесть монотонная, под которую разве, что можно песни орать в пустом цеху (интернета тогда не было).

Лад-дно. Здесь поводы для творчества отсутствовали и, от скуки, я придумал упрощённую настройку станка, при которой брак отсутствовал и облоя не было.

Придумал и стал высыпаться, пока работает станок. Все думали, что я работаю с браком и изделиями, а я спал. Это одно из самых счастливых времён в моей жизни.

Спал под промасленной фуфайкой на досках с матрасом, но зато полноценно. Выспался намного лет вперёд.

Здесь явная недоработка руководителей. Моё лениво сонное начало породило творческий ход. Если бы мне заплатили пару зарплат, они могли бы сократить издержки на сотни тысяч в мес. Не заплатили. Я выспался.

Само собой.

Чисто творческие профессии, такие, как столярное дело, дизайн и программирование я не рассматриваю, потому, как их творческая направленность очевидна.

Творчество - это интеллектуальный авантюризм.

Почему я здесь говорю про творчество и при чём тут «нафиг»?

Творчество – это когда ты можешь послать всех дальше. Начальство и порядки, правила и распоряжения. Но грамотно, то есть с результатом, а не как кулёк надутый воздухом. Как говорится: «не умеете летать - не материтесь в самолёте!»

Пират Джек –Воробей осуществляет акты надругательства над командором, порядками и нравтсвенностью, но мы его обожаем. Да – да именно его. Не правильного героя и красавицу, а хулигана. Потому, что он пример свободен, а все хотят свободы. Это самое глубинное желание многих. Не имея возможности махать саблей и выбираться из- за решётки хитроумным образом, люди идут творить, чтобы жить вне правил.

На желании творить, чтобы жить вне правил можно играть. Причём, предположу, что, при должном уме, и директору рынка.

Мы привыкли смотреть на сотрудника с точки зрения предприятия, но не интересов сотрудника. Если же посмотреть с нестандартного угла зрения, с точки зрения подчинённого, то можно накопать много полезного для себя и предприятия. Надо понять, ради чего он готов вывернуться наружу.

Свобода действий – это тоже мотив и очень сильный. Творить нельзя, если нет свободы и желания. Нужно то совсем немного: узнать желания и предоставить свободу действий, естественно под чутким и незаметным контролем. Полёт фантазии порой заносит неопытного сотрудника на кактус, порой и прямо голой задницей.

Творческий сотрудник может быть пользителен.

Имею наглость предположить, что пара вышенаписанных примеров предоставляет наглядность этого тезиса.

На заре начальствования я спрашивал у сотрудников: «о чём мечтаешь?». Я узнавал, что движет сотрудником объединял его интересы, интересы предприятия и свои и шел «грабить порты». Сейчас не спрашиваю. Потому, что угадываю.

И да, не все пираты. Но тех, кто пират в душе намного больше. Их просто надо научить грабить порты. Во имя Ост –Индской компании.

Случай в своё время случился.

Был он на самом деле или не был – не помню уже. Но случай не забыл.

Один парень постоянно забывал работать. Со сроками у него была жуткая неприязнь. Победить это его качество не мог никто, ни начальник, ни наставник, приставленный к нему для развития и контроля соблюдения сроков. Было тускло и печально на сердце от такого положения дел.

Если говорить про мероприятия воздействия на парня, то сначала были увещевания, потом угрозы. Не помогало ничего, парень забивал на всё. Само собой подразумевалось то, что он всегда нарушал сроки.

Установили тотальный контроль со стороны начальника и наставника. Контролировали каждый шаг. Наставник доложен был каждый день проверять исполнение задач подопечного. Парень ухитрялся найти способ нарушить сроки даже в таких условиях. Коллектив выдал всеобщее порицание такой линии поведения парня.

Руководители махнули рукой - пусть плывёт, как есть.

Через какое – то время, месяца через два возникла надобность узнать о выполнении поручения злосчастным нарушителем сроков. Начальник интересуется у наставника:

-Сроки опять нарушены? Полимеры проспали?

-Да как всегда, чего с него взять, парень даже не приступал к работе. Опять придётся делать всё за него.

Начальник вызывает парня и снова спрашивает:

-Сроки опять нарушены? Полимеры проспали?

-Давно уже сделал, ещё неделю назад.

Начальник проверил – действительно всё сделано. Отправил парня работать, сам звонит наставнику:

- И чего ты мне говоришь, что не парень ничего не приступал к работе, если он уже неделю назад, как всё сделал?

- Виноват, забил на этого недотёпу, толку- то контролировать, если всё равно сроки нарушаются. Это единичный случай.

Вместе проверили случай на единичность. Парень соблюдал сроки уже не меньше месяца.

- Когда забил на контроль подопечного?

- Да недели две поконтролировал и забил, - раскаялся наставник.

-Продолжай!

-Контролировать?

-Нет, делать вид, что контролируешь.

Шел месяц, второй, начальник видел, что парень делает работу часто раньше нужного. Наставник прилежно «не контролировал» парня. Начальника мучал интерес о причинах отсутствия косяков.

Он не выдержал и задал вопрос напрямую:

-Ты почему сроки не нарушаешь?

-Вы же меня контролируете, потому и не нарушаю.

-Мы тебя не контролируем.

Парень растерянно задумался на секунд сорок.

-Тогда не знаю.

Оба почувствовали растерянность.

-И чего теперь будешь делать, снова полимеры просирать? - спросил начальник.

-Не знаю, поживём увидим.

Наблюдение:

Есть на предприятиях творцы, они не думают о сроках, а делают когда надо. Чаще решение получается раньше нужного и дорабатывается до лучшего.

Есть на предприятиях отличники, они чтят принцип «точно в срок(just – in time)», ибо «JIT» - это выгодно. К примеру, решение принесённое в срок никто уже не будет переделывать, потому, что некогда.

Есть на предприятиях простые работники – они порой ещё не определились, почему и каким образом они не нарушают сроки.

У каждого руководителя свой стиль развития сотрудников.

Кто – то орёт и материт сотрудников для развития, но так, что те от него выбегают, образованные и радостно согласные на подвиг.

Есть такие, что разговаривают спокойно, но от них сотрудники выходят в слезах и кидают заявления о нежелании работать на стол.

Не претендуя на научный подход и интеллектуальный аспект, всё же поделюсь некоторыми нюансами своего подхода .

Я вижу сотрудников трёх типов:

Т – сотрудники – это творцы, они тащат предприятие так, что прямо ТАДАМ!!!

О-сотрудники – это отличники, отличаются осторожностью, осмотрительностью и отсутствием косяков.

Р – сотрудники – это вроде бы все остальные работники, в том числе с проблематикой, то бишь обычные работники. Но! Именно из них можно в короткий срок сделать так, что РАЗ и из пешки в дамки!

Приведу некоторые отличительные свойства этих типов.

Т-сотрудник:

-Делает как надо, а не как приказано.

- Скорость понимания задачи, время решения задачи, не менее чем в ТРИ раза выше, чем у отличника. Усвоение информации, поиск решения у этого типа людей, порой почти мгновенное. Бывает, что ты ещё читаешь постановку задачи, только-только начинаешь понимать, что требуется…. А этот тебе с простоватым видом уже рассказывает решение.

-Видит проблематику предприятия. Умеет проблемную часть деятельности разложить на части, найти корневую причину, и спроектировать и притащить решение. Он видит устаревшие правила, отменяет их и разрабатывает новые.

- Уверен, что может все. Прямо так и заявляет: “я могу всё!” И ведь может. И ведь всё…

-Процент оригинальности решений Т-сотрудника в рамках предприятия составляет порядка 90% процентов. То есть он делает то, что никто не делал.

-Приносит результат вне зависимости от политической ситуации, настроения начальника, орущих соседей по комнате.

-Часто, может легко послать начальника, директора и господа бога, если они будут сильно мешать.

-Видит потребности предприятия. Не всегда видит потребности руководителя(чаще не видит в упор). Да, порой не видит личных потребностей, что приводит к кризисным и упаднечиским настроениям.

Проблематика работы с талантами: Если Т-сотрудник притаскивает тебе проработанное решение проблемы, то надо организовывать решение этой проблемы. Иначе сотрудник расстроится от того, что работал впустую.

К примеру, Т-сотрудник пересмотрел процесс, в котором участвуют руководители высшего звена. На то, чтобы руководители высшего звена стали работать по новому, уходит порядка полугода при самых благоприятных условиях. За это время можно спиться, работая с ТОПами и преодолевая сопротивление.

Т-сотрудник придумывает, как надо и передаёт это, как надо на исполнение отличникам.

О – сотрудник:

-лучше всех делает, как приказано.

-Не задаёт лишних, то есть неполиткорректных вопросов.

-Не срывает сроков.

-Работает без брака.

-Уверен, что может выполнить любой приказ. Либо доказать, что приказ выполнен.

-Не редко видит потребности руководителя. Потребности предприятия пропускает через личный интерес, интерес непосредственного руководителя.

-Процент собственных оригинальных решений близок к нулю. Порой умело присваивает идеи Т – сотрудников или Р - сотрудников, перефразируя их, в лучшем случае.

Проблематика работы с отличниками: Всё с ними хорошо и стабильно, как в трамвае. Беспомощны в ситуациях перемен, реформ, принятия рискованных решений, авантюр и инноваций.

Р – сотрудник.

Здесь могут быть все: начинающие работники, будущие таланты и отличники. Сломанные таланты, пенсионеры и разочарованные в жизни отличники.

Часто р-сотрудник– это будущий либо Отличник, либо Талант. Главное разглядеть. Работником может быть и сломанный Талант. Отличников жизнь тоже ломает, но на порядок реже. Таланты ломаются чаще. Погуглите Стив Возняк, как классический пример, подвинутого Джобсом таланта.

Обладает следующими признаками:

- Порой плевать на то, что делает, как у мужчин, при покупке кефира по списку, который составила жена.

-Низкая внутренняя мотивация, подобная той, с которой моют посуду.

-Часто задаёт вопросы, чтобы тут – же забыть ответы на них.

Работник является самой противоречивой прослойкой на предприятии. С одной стороны тут могут быть и откровенно «ненужные» люди, с другой стороны, опыт показывает, что таланты отыскиваются скорее среди Р, чем среди О.

Резюмируя:

Т –сотрудник – это источник изменений и революций, порой неудобный и затратный(бриллиант). Управлять таким сотрудником не стоит. Ему не нужен начальник, как таковой. Он работает в плоском формате управления, где начальник – это не более, чем эксперт и соратник.

О-сотрудник – гарант стабильности, часто источник застоя (драгметалл). Ориентирован на иерархичную структуру управления. Начальник обязателен, как ориентир в пространстве.

Р-сотрудник – рудник, недра: можно найти бриллиант, но и сама земля –ценность, главное правильно обработать. Начальник нужен, как контролёр. И тут уже Вы сами выбираете, будете вы вечно контролировать сотрудника или превратите его в О либо Т.

Моё видение: Начальник должен работать на рудниках, в Р-зоне. Искать и гранить алмазы в бриллианты, превращать золотую руду в ювелирные изделия.

О показателях по развитию сотрудников: Каждый сотрудник перемещённый из категории Р в О либо Т, даёт надежду остальным сотрудникам из Р на подобный рост. Каждый провал начальника по развитию Р убивает эту надежду.

Лучше начинать с самого «ненужного» сотрудника из Р. Превратив его в О либо Т, вы придадите сему действу эффект чуда. Правда провал будет очень дорог.

Как такового показателя деятельности начальников по развитию сотрудников нет, однако подчинённые всё видят и в том числе количество тех, кто прыгнул «из грязи в князи».

Меня натолкнул рассказа этого перца:https://pikabu.ru/story/kak_ya_na_assessment_popal_6380197

Сильно всколыхнули воспоминания. Но это же эссенция что твориться в крупных компаниях.

Я не считаю читеров, которые прошли по знакомству. Меня в прошлом посте уверили что это - реалии нашей жизни.

про Ассессмент:
Правильней Ассессмент- центр, жуть какая штука.
Если принимать ее для всех направлений и сфер уж точно, никогда не смогу принять сварщика или модельера по тем же стандартам. 

Так, я не о том, как начнешь гуглить, там вечно дамы или около психологи рассказывают как выбрать крутого руководителя. Сами причем очень мало представляют сферу.
Да и Я за то чтоб HR - учился в данной сфере как и сотрудник.

Который сможет раз рулить сложную ситуацию, ну типа минус 2 млн решай(сова в тему)
А если у сотрудника сложная ситуация, и что ты сделаешь ?

Ну и подобные вопросы.
В целом вещь мне кажется интересной, но она не универсальна. Ужастно что я никогда не смогу при такой системе найти себе сотрудника интроверта, хотя он может быть, как 3 головы тех кто подберет мне компания.

Есть есть у вас мнение на счет качественной выборки ? 

PS< русский у меня 2+ :(