1. Операционный HR;

2. Центры экспертиз;

3. Объединенные центры обслуживания.

1. Операционный HR: Старший HR бизнес партнер (сокращу до HR BP). В этой роли я работал последние 3 года. И давайте я просто расскажу, что я делал.

У меня был «периметр», то есть подразделения за которые я отвечал. Обычно есть стандартная цифра до 500 человек, но часто бывает и больше. Кем я был для производства? Единое окно по всем HR процессам. Я отвечал за: переводы, индексацию заработной платы, формирование оргструктуры, текучку, укомплектованность, кадровый резерв, должен был уметь разложить по полочкам любую зарплату, когда меня спрашивал сотрудник, лояльность и вовлеченность персонала и решение по взаимодействию людей со всеми центрами экспертиз (о них поговорим позже).

Люди у меня уточняли вопросы от получения места в саду или аренды квартиры (для приезжих) до, например, стать начальником за два года. Я еженедельно (до сих пор, если вы следите за сторис) выезжаю в производство и отвечаю на все вопросы сотрудников, которые возникают у людей на встречах. Беру на карандаш спорные и несправедливые решения и стараюсь их разруливать.

Наш девиз: дай ответ на любой вопрос сотрудника, а если ты не знаешь ответ, ты должен знать к кому его направить.

Отдельно, конечно, хочется отметить взаимодействие с руководителями подразделений. Для многих в голове, ты остаешься личным кадровиком. Ну и отношение соотвествующие. И только путем личных взаимодействий, харизмы, шантажа и угроз, получается стать партнером на равных, которого стоит слушать, и который фигни не посоветует. В ходе развития моей страницы, вы более глубоко узнаете все нюансы нашей работы

2. Центры экспертиз.

Это единая служба, которая обычно работает в Москве. Их присутствие на самом предприятии необязательно, но очень желательно, ибо очень облегчает нашу жизнь. Опишу их с точки зрения HRBP.

- рекрутинг (он же красиво назван отдел привлечения талантов). Подбор персонала во всей его красе

Начальник цеха пишет заявку на подбор, и передает им. Мы на местах проверяем уровень зп и требования к кандидату, чтобы не было ошибок. Бывает, что руководитель раздухарится, и в заявке к электрослесарю хочет найти сына маминой подруги с опытом работы с момента электрификации СССР и возрастом Клавы Коки. Тут мы его и приводим в чувства. Рекрутеры принимают заявку и начинают свое волшебство. Их задача найти из 500 анкет того самого, организовать собеседование, помочь начальнику корректно провести эту встречу, а потом, после подписания оффера и прохождения медкомиссии добраться до той же Костомукши. После того, как кандидат подпишет свой трудовой договор, магия рекрутеров заканчивается, и он переходит под нашу юрисдикцию.

- Служба развития талантов

Бывший отдел обучения стал развивать таланты, но не все так просто. Эти ребята не только отвечают за профессиональное обучение, но и за, например, “soft skill”

(Да, тут будут часто мелькать такие непонятные слова, потому что не я один должен от них страдать)

Soft skill - это развитие личных характеристик, таких как понимание (эмоциональный интеллект), общение с людьми, как ясно истолковать свою мысль, как стать самым лучшим начальником или коллегой и много другое. Иногда, изучая материалы таких обучений я ловлю себя на мысли, что наших сотрудников мало ремнем в детстве наказывали, поэтому наша компания сейчас решила из них воспитать хороших мальчиков и девочек. Но если честно, в этой службе работают профессионалы, которые знают тренды и знают кого и как надо развивать. Моя же задача: помочь руководителю определить кого и как нужно развивать, а потом совместно с коллегами со службы развития талантов организовать это обучение на месте

- C&B (в переводе «компенсации и льготы») Эволюционированный ОТиЗ, как чармандер в чаризарда. Отдел, который полностью отвечает за фонд оплаты труда. Как и раньше эти богини делят кусок пирога, но теперь они еще отвечают за все льготы, бонусы и плюшки. Однозначно, при такой системе появляются, например, грейды (это тема отдельного поста). Если ко мне приходит начальник цеха и просит перевод Никиты Кологривого с мастера в замы. Я сначала иду в C&B, чтобы согласовать условия перевода. Мы спорим и ругаемся. Я все равно соглашаюсь с их решением, а потом «продаю» их заказчику

- оргменеджмент (те, кто отвечают за структуры), профориентация, работа с молодежью - это далеко не полный перечень служб, который еще есть, но пост получается итак слишком большой, поэтому в ходе развития страницы, вы с ними познакомимся чуть позже.

3. Объединенный центр обслуживания (ОЦО, он же фронт офис, он же административная служба)- это те самые кадровики, но в новом качестве. Эти коллеги, как и раньше живут по букве закона и ведут кадровый документооборот, хранят дела, подписывают документы. Везде, где я работал именно с ними у нас возникали недопонимания. Когда ты партнер, тебе постоянно приходится импровизировать, ускорять процессы, стараться быть более гибким, но часто ты втыкаешься в регламентированные процессы ОЦО. Например, нужно срочно принять кандидата. Уже директор требует, чтобы завтра инженер был принят. И вот, ты ведешь его за ручку, он отдает документы в ОЦО, а у него нет одной справки. И все….Никто его не примет. И как бы ты не плясал с бубном, закон есть закон!

С другой стороны, я прекрасно понимаю, что если придет любая проверка ГИТ или еще кого хуже, крайние всегда будут ОЦО, поэтому всегда нужно искать компромисс. Что я и делаю👌🏻

Вот такая модель, которая работает в крупнейших компаниях нашей страны: Сбер, Яндекс, Газпром, Русагро, СИБУР, Северсталь и многих, многих других

Плюсы: вот тут HR, это реальное лицо, которое работает на людей, для людей и самое главное с людьми. Эта система позволяет быть намного конкурентнее на рынке и помогает решить многие задачи.

Минусы, их два:

Первый: переход на эту систему ломает все стандарты и дается тяжело. Я работал в компании, где два года как ввели эту модель и этот комбинат лихорадит до сих пор. Как и само производство, так и команду изнутри

Второй: это люди, которые работают HRBP. Как вы сами поняли, это должен быть прямо профи, который должен любить людей несмотря ни на что и постоянно развиваться. Хороший HR на рынке еще и дорого стоит.

Вот мы и познакомились с моделью товарища Ульриха. Много букв, терминов и значений.

У кого такая система, что вы о ней думаете? Делитесь своими мнениями в комментариях, ваше мнение очень важно для меня.

- Отдел кадров;

-ОТиЗ (Отдел труда и заработной платы);

-Отдел обучения;

-Отдел соцпрограмм;

- в различных извращенных вариантах: отдел охраны труда, отдел по работе с документами, отдел развития и т.д и т.п.

• Отдел кадров. Считается старшим ребенком в семье. Но ОТиЗ не согласен. Вот тут часто и работают кадровики. В отделе кадров работают сотрудники, которые занимаются и приемом и увольнением, проводят собеседования, работают с военкоматом, хранят личные дела, переводят сотрудников и т.д. В общем, очень много задач, которые выполняются с четким алгоритмом. Шаг влево, шаг вправо: расстрел. Данные сотрудники очень хорошо знают ТК и внутренние регламенты. Но очень часто, вообще не знают, что происходит внутри производства. И знаете в чем прикол? Практически всегда начальник отдела кадров - это мужчина. Вот всегда!

• ОТиЗ. Второй ребенок в семье. Но самый красивый. Это храм Богинь цифр, расчетов и Excel. (95% девушки и дамы. Мужчин выходцев с ОТиЗ я встречал всего трех). Я уверен, что ни один обладатель Нобелевской премии по математике, не прошел бы проф отбор в ОТиЗ. (Да я знаю, что Нобелевской премии по математике не бывает). Эти люди знают про тебя все. Они владеют тобой, потому что, они владеют твоей зарплатой. Хотя если честно, они рулят всем ФОТом. И только они могут разделить этот пирог так, чтобы всем досталось по достойному кусочку. Также эти люди определяют структуры подразделений, сколько нужно человек для работы в смену, сколько людей будет в подчинении у того или иного начальника. Из часто путают с бухгалтерией, но как бы не было парадоксально, эти два отдела друг друга обычно недолюбливают.

• Отдел обучения. Обычно третий младший брат, в семье кадровиков. Данный отдел организовывает не только профессиональное обучение, но и отвечает за тренинги и профориентацию. Часто организовывают обучение по повышению квалификации, прямо в техникумах и колледжах. Хочешь повысить разряд или вторую профессию? Тебе туда. Кстати многие сотрудники - это бывшие преподаватели, которые просто ушли в производство. Так как тут зарплата выше, и люди благодарнее.

• Отдел соц программ. Приемный ребенок в семье. Потому что никто, и никогда не знает куда их определить. Сейчас его называют отделом корпоративной культуры. Сюда сыпятся задачи, которые не знают кому отдать. Базовые обязанности: работа с ветеранами, молодежью, праздники, спорт, материальная помощь. Иногда взаимодействие с Профсоюзом, льготы и компенсации. Кстати, последнее часто отбирает ОТиЗ и курирует самостоятельно. Раньше, конечно, у этого отдела были более широкие полномочия: детские сады, соцобьекты и детские лагеря. Но сейчас круто, если вообще такой отдел есть. Кстати, я 7 лет был начальником такого отдела))

Такую систему мы можем встретить повсеместно: госучреждения, ведомства, госпредприятия, силовые структуры. По сути, это практически государственный стандарт.

Плюсы такой системы:

Работает 80 лет и не дает сбой, по крайней мере так считают.

Все четко, по полочкам. Есть стандарты и все должны их соблюдать.

В принципе, эффективна, если у тебя на рынке труда избыток кандидатов.

Минусы:

Человекоцентричность? Не, не слышали.

Сами сотрудники редко бывают в производстве, и часто не понимают что там происходит.

Хоть и все систематизировано, очень много процессов вообще не охвачено: вовлеченность, оценка рынка труда, подбор персонала.

Обычно даже нет банального отдела подбора. А поиск часто осуществляют оутсорс.

Очень хотел сделать пост не большим, но получилось много букв, поэтому о других моделях расскажу в следующем посте

Ну как? Понравилось? Очень жду Ваше мнение и комментарии. Напишите, если у вас такая модель на работе и устраивает она вас?

Если говорить совсем простыми словами, то кадровая безопасность предприятия — это когда вы уверены, что завтра ваш главбух не улетит на Бали с годовым бюджетом. По сути, кадровая безопасность это система, которая мешает сотрудникам (случайно или специально) навредить бизнесу. Без нее компания похожа на дом с открытыми дверями: заходи кто хочешь, бери что хочешь.

Люди — это главная ирония бизнеса. С одной стороны, они зарабатывают вам деньги. С другой — они же главная головная боль. Они знают пароли, видят деньги и общаются с клиентами. Ошибка, лень или обида всего одного человека могут стоить вам репутации и миллионов.

Математика против розовых очков

Многие собственники думают, что главные враги — это налоговая или конкуренты. Ага, конечно. Статистика ACFE безжалостна: до 80% проблем прилетает от «своих» — инсайдеров.

В системе экономической безопасности на персонал смотрят через бинокль с двумя линзами:

• Линза 1 (Потенциал): Сотрудник — это ресурс, он приносит прибыль.

• Линза 2 (Риск): Сотрудник — это угроза, он может всё испортить.

Если игнорировать КБ, получается эффект «дырявого ведра»: вы льете деньги в рекламу, а прибыль утекает через дыры в карманы нечистых на руку ребят.

Определения: что под капотом?

Эксперты любят усложнять, но мы разложим понятие кадровой безопасности (КБ) на три кирпича:

• Как состояние. Это дзен для собственника. Риски на минимуме, а сотрудники работают на развитие, а не ищут, где плохо лежит.

• Как процесс. Это бесконечная деятельность: от момента, когда вы разместили вакансии, до прощальной вечеринки (или суда) с сотрудником.

• Как система. Это когда HR, охрана и софт связаны одной целью. Кадровая безопасность организации работает, только когда все шестеренки крутятся вместе.

В широком смысле КБ включает в себя не только наручники и камеры, но и пряники. Ведь лояльный сотрудник, который любит свою работу — это броня понадежнее любого антивируса.

Откуда ждать беды? (Типы угроз)

Врагов у нас три вида.

1. Внутренние угрозы (Человеческий фактор)

Самые опасные ребята. Это свои. Сюда входит: наглое воровство, слив данных (по глупости или за деньги), и банальная лень («и так сойдет», а потом завод встал). А еще есть «токсики» — они не воруют деньги, они воруют энергию коллектива, разводя интриги.

2. Организационные риски (Система)

Это проблемы, которые создал сам босс из-за кривого управления. Взяли человека с судимостью не глядя? Риск. Бросили новичка в бой без обучения? Ждите ошибок. Платите копейки? Не удивляйтесь, что сотрудники «добирают» товаром. Нет контроля? Значит, можно всё.

3. Внешние риски

Это когда жизнь бьет ключом (и всё по голове). Конкуренты переманивают звезд, засылают шпионов, или на рынке труда кризис и работать просто некому.

Пять китов безопасности

Чтобы система не была дырявой, нужен каждый элемент:

• Фильтр на входе (Отбор). Не пускайте козла в огород. Проверка документов, кредитной истории (долги — лучший мотиватор для кражи) и репутации обязательна.

• Адаптация. Новичок опасен, пока не стал своим. Подпишите NDA (соглашение о тайне) и объясните на пальцах, что болтать лишнего — дорого.

• Лояльность. Сытый волк на луну не воет. Справедливая зарплата и человеческое отношение снижают желание вредить.

• Мониторинг. Принцип «доверяй, но проверяй». Камеры, СКУД и слежка в цифровой среде (рабочая почта, чаты) — чтобы не расслаблялись.

• Защита активов. Давать доступ ко всему сразу — плохая идея. И не забудьте про договор о материальной ответственности, чтобы потом не разводить руками.

Кто крайний? (Ответственность)

• HR-отдел: Добрый полицейский (климат, подбор).

• Служба безопасности (СБ): Злой полицейский (проверки, расследования). Служба должна дружить с HR, а не воевать.

• IT-отдел: Цифровой щит.

• Руководители: Глаза и уши на местах.
  В малом бизнесе за всех отдувается собственник.

Как внедрить, чтобы не сойти с ума

Не пытайтесь построить Пентагон за день.

• Шаг 1. Аудит. Найдите, где у вас «проходной двор».

• Шаг 2. Правила. Напишите инструкции. Нет бумажки — нет спроса.

• Шаг 3. Отбор. Начните «пробивать» кандидатов.

• Шаг 4. Техника. Поставьте камеры.

• Шаг 5. Обучение. Объясните людям, что безопасность должна являться нормой, а не прихотью босса.

Связь с HR: друзья навек

Безопасность — это часть стратегии:

• Планирование. Нехватка людей — это авралы и ошибки. Перебор — это безделье и глупости.

• Резерв. Будущих топов проверяют под микроскопом, ведь у них ключи от королевства.

• Увольнение (Офбординг). Самый опасный момент. Блокируйте доступы в секунду увольнения и поговорите по душам, чтобы человек не ушел с камнем за пазухой (и базой клиентов на флешке).

Как понять, что работает?

Смотрите на метрики, а не в потолок:

• Цифры: Текучесть новичков (бегут — значит набрали не тех), процент отсева при проверке, снижение суммы ущерба.

• Эмоции: Лояльность (eNPS) и климат. Скрытый конфликт — это искра на пороховом складе.
  Анализ помогает действовать на опережение.

Чек-лист: набор выживальщика

Проверьте себя:

• [ ] Проверка: Паспорт, долги, судимости, соцсети.

• [ ] Бумаги: Договоры, NDA, мат. ответственность.

• [ ] Доступы: Пароли меняются, лишние права убраны.

• [ ] Мотивация: Деньги платят вовремя и честно.

• [ ] Обратная связь: Есть анонимный ящик для жалоб (и он работает).

• [ ] Уход: Чек-лист закрытия доступов при увольнении.

Если работаете с временным персоналом, угроза выше. Тут спасают WFM-платформы, которые берут проверку исполнителей на себя.

Заключение

Кадровая безопасность — это гигиена бизнеса, как мыть руки перед едой. В нашем безумном мире нельзя играть в рулетку с персоналом. Системный подход дает спокойствие, экономит деньги и нервы. Не ждите грома — начинайте строить крышу уже сейчас.

FAQ

1. Нужна ли КБ малому бизнесу? Да. Увод базы клиентов может убить малый бизнес за день.

2. Законен ли полиграф? Только если кандидат согласен письменно. Пытать нельзя.

3. Можно ли смотреть соцсети? Да, это открытые данные. По фото с вечеринок можно многое понять.

4. Что делать с проблемной «звездой»? Увольнять. Убытки от его "звездности" превысят пользу.

5. Цена вопроса? Профилактика всегда дешевле, чем разгребание последствий крупного воровства.

Почему одного таск-трекера мало? Я сам когда-то верил, что он решит все проблемы. Но люди упорно уходили обсуждать задачи в личные сообщения, игнорируя комментарии в трекере. Тогда я вспомнил принцип асфальтирования дорожек: сначала дай людям протоптать удобный путь, потом его закрепи. Хотите мессенджеры? Хорошо, но в структурированном чате, где всё на виду.

Вывод: прозрачность коммуникаций — основа успешного проекта. Личные сообщения размывают контроль и порождают хаос. Связка таск-трекер + чат делает проект управляемым, а коммуникации — понятными. Начните с этого, и ваши проекты перестанут тонуть в переписках.

Ведёте проекты в личке? Делитесь в комментариях, как справляетесь с хаосом.

Если вам близка тема управления, в моем телеграм-канале «Лайфхаки управленца» я делюсь опытом и советами, которые накопились за 20 лет работы на руководящих позициях. Можете заглянуть — уверен, что найдете что-то полезное для себя.

- C равными по позиции — чтобы иметь поддержку в рабочем коллективе;

- C подчинёнными — ваше лидерство и компетентность не должны вызывать сомнений;

- C сотрудниками смежных подразделений — чтобы они знали, что с вами можно продуктивно работать, несмотря на то, что вы в «чужом» подразделении.

А высший уровень мастерства — выстраивать внешние связи: с профессионалами за пределами вашей компании, в рамках отрасли.

Не зря говорят: «Короля делает свита». И эта «свита» — не только подчинённые, но и вся сеть ваших контактов.

Чем больше людей внутри компании знают вас лично, видят в вас профессионала и относятся к вам позитивно, тем проще двигаться вверх.

Представьте: о ваших результатах знают, к вам хорошо настроено руководство, и даже коллеги из других отделов говорят о вас как о надёжном партнёре. Путь наверх вроде бы открыт…

Но всегда ли этого достаточно? Или есть ещё один компонент успешной карьеры?

Знаете ответы на вопросы выше — пишите свои версии в комментариях 👇

Если вам близка тема управления, в моем телеграм-канале «Лайфхаки управленца» я делюсь опытом и советами, которые накопились за 20 лет работы на руководящих позициях. Можете заглянуть — уверен, что найдете что-то полезное для себя.