Уголок трудового права

Во исполнение части третьей ст. 333 ТК РФ был издан приказ Министерства образования и науки РФ от 22.12.2014 N 1601. Этим документом и установлены для одних групп должностей педагогических работников - продолжительность их рабочего времени, а для других - нормы часов педагогической нагрузки за ставку заработной платы.

Однако данный документ предусматривает, что для отдельных категорий педагогических работников, перечисленных в подп. 2.8.1 и 2.8.2 приложения N 1 (в том числе учителей, педагогов дополнительного образования, преподавателей СПО и т.д.), за норму часов педагогической работы за ставку заработной платы принимается норма часов учебной (преподавательской) работы, являющаяся нормируемой частью их педагогической работы.

Здесь следует оговориться, что преподавательская работа является лишь частью рабочего времени педагогического работника, наряду с "другой педагогической работой". Об этом нам говорит ч. 6 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ:

В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается учебная (преподавательская) и воспитательная работа, в том числе практическая подготовка обучающихся, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися. Конкретные трудовые (должностные) обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами) и должностными инструкциями. Соотношение учебной (преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года определяется соответствующим локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность, с учетом количества часов по учебному плану, специальности и квалификации работника.

Таким образом, фактически Приказ N 1601 нормирует лишь определенную часть педагогической работы работников, перечисленных в подп. 2.8.1 и 2.8.2 приложения N 1 к этому НПА. Но в то же время данные работники не освобождены от выполнения иной педагогической работы. Вот как раз вопрос о том, существуют ли ограничения по продолжительности такой работы и представляет интерес.

Полагаем, что нормативные акты не позволяют говорить о существовании таких ограничений. Да, как уже говорилось выше, часть первая ст. 333 ТК РФ предусматривает, что продолжительность рабочего времени педагогических работников не может превышать 36 часов в неделю. Однако же часть третья этой статьи сформулирована таким образом, что педагогическим работникам в зависимости от должности устанавливается или продолжительность рабочего времени, или норма часов педагогической работы за ставку заработной платы. Соответственно, для тех работников, которым установлена норма часов за ставку, продолжительность рабочего времени не устанавливается в принципе, а значит, не имеет значения и тот факт, что Кодекс не допускает ее установления в размере выше 36 часов.

В пользу этой точки зрения говорит и содержание приказа Министерства образования и науки РФ от 11.05.2016 N 536, которым утверждены особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. В нем специально оговаривается, что:

Выполнение педагогической работы учителями, преподавателями, педагогами дополнительного образования, старшими педагогами дополнительного образования, тренерами-преподавателями, старшими тренерами-преподавателями (далее - работники, ведущие преподавательскую работу) организаций характеризуется наличием установленных норм времени только для выполнения педагогической работы, связанной с учебной (преподавательской) работой (далее - преподавательская работа), которая выражается в фактическом объёме их учебной (тренировочной) нагрузки, определяемом в соответствии с приказом № 1601 (далее - нормируемая часть педагогической работы).

К другой части педагогической работы работников, ведущих преподавательскую работу, требующей затрат рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов (далее - другая часть педагогической работы), относится выполнение видов работы, предусмотренной квалификационными характеристиками по занимаемой должности. Конкретные должностные обязанности педагогических работников, ведущих преподавательскую работу, определяются трудовыми договорами и должностными инструкциями.

Как видно, в приведенной норме прямо указано, что рабочее время педагогических работников, ведущих преподавательскую деятельность, не конкретизируется по количеству часов, нормированию подлежит только преподавательская работа таких работников.

Тем не менее, как показывает практика, "трудовым" ведомствам концепция отсутствия у педагогических работников нормирования общей продолжительности рабочего времени дается с трудом (что, в общем-то, и неудивительно - других работников, для которых закон не требовал бы установления конкретной продолжительности рабочего времени, у нас нет). Так, например, из письма Минтруда России от 05.09.2017 N 14-2/ООГ-6849 явно следует, что, по мнению специалистов ведомства, 36-часовое ограничение продолжительности рабочей недели должно применяться в том числе и в отношении педагогов, осуществляющих преподавательскую деятельность. Эта точка зрения очень широко представлена и в ответах Роструда на портале "Онлайнинспекция.РФ" (см., например, раз, два, три, четыре, пять).

Но, как уже указывалось выше, вопрос регулирования рабочего времени педагогов отнесен законом к компетенции Минобрнауки и Минпросвещения. И у этих органов совершенно иное мнение о том, что именно они там наурегулировали.  Так, например, Минобрнауки в письме от 15.10.2015 N 08-ПГ-МОН-37849 разъясняло:

Понятие "продолжительность рабочего времени не более 36 часов" не является единой для всех педагогических работников продолжительностью рабочего времени. Так, продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю определена только для педагогических работников, наименования должностей которых предусмотрены в пункте 2.1 приложения N 1 к приказу N 1601, а продолжительность рабочего времени 30 часов в неделю - в пункте 2.2 этого приложения. Педагогическим работникам, замещающим, в частности, должности "учитель", "педагог дополнительного образования", а также другие должности педагогических работников, поименованные в пунктах 2.8 приложения N 1 к Приказу N 1601, установлена не продолжительность рабочего времени, а нормы часов педагогической работы в неделю за ставку заработной платы.

Тому же было посвящено и письмо ведомства от 26.11.2015 N 06-170. Причем в том же году именно за такое регулирование рабочего времени учителей хвалил чиновников Профсоюз работников народного образования и науки РФ (письмо от 03.03.2015 N 86):

Профсоюз отмечает своевременность упорядочения и закрепления ведомственным нормативным правовым актом положений о том, что в зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам устанавливается или продолжительность рабочего времени, или нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы (п. 2 приложения 1), исходя из чего, к примеру, к учителям и преподавателям (за исключением преподавателей из числа профессорско-преподавательского состава) не может применяться 36-часовая рабочая неделя.

После того, как в 2018 году вопросы общего образования были переданы в ведение вновь созданного Минпросвещения, уже и этот орган подключился разъяснению идеи отсутствия у учителей ограничения по продолжительности рабочего времени. Так, в совместном с Профсоюзом работников народного образования и науки РФ письме от 22.05.2020 NN ВБ-1107/08, 23 министерство указывает:

Предусмотренное частью первой статьи 333 ТК РФ положение о том, что для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю, к учителям школ, а также к некоторым другим категориям педагогических работников не применяется.

Ну а в письме от 01.09.2022 N ТВ-1908/08 Минпросвещения констатирует, что педагогическая деятельность тренеров-преподавателей (которым, как и учителям, вместо продолжительности рабочего времени установлена норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы) не ограничивается какими-либо пределами продолжительности их рабочего времени.

Подытожим сказанное. Рабочее время учителей и других педагогических работников, перечисленных в подп. 2.8.1 и 2.8.2 приложения N 1 к Приказу N 1601, состоит их двух частей:

1. Преподавательская работа. Она ограничена по времени: 18 часов в неделю за ставку заработной платы.

2. Другая педагогическая работа (методическая, подготовительная, организационная и проч.) - она по количеству часов никак не ограничена.

Чем именно регулируется выполнение другой части педагогической работы, установлено в п. 2.3 Особенностей…, утв. приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536. В зависимости от конкретных видов работы это могут быть правила внутреннего распорядка, другие локальные нормативные нормативные акты, трудовой договор, планы, графики, расписания и т.д.

И если так вышло, что совокупность всех этих документов требует от учителей выполнения работы в объеме, превышающем 36 часов в неделю, то с точки зрения закона никаких нарушений в этом нет. Никто 36-часовую рабочую неделю им и не гарантировал.

С другой стороны, в этом могут быть и некоторые плюсы. Так, закон не просто не устанавливает 36-часовой рабочей недели для учителей, но и не предусматривает возможности ее установления самим работодателем. Педагог обязан присутствовать в школе только тогда, когда у него есть занятия или его присутствия требует иная педагогическая работа, установленная в соответствии с упомянутыми выше планами, графиками, расписаниями, локальными нормативными актами и иными документами. Если такой работы нет, то работодатель не вправе требовать от педагогов нахождения на рабочем месте, ссылаясь на некую установленную для них продолжительность рабочего времени. Ведь такой продолжительности просто не существует. На этот момент также обращено внимание в упоминавшихся выше письмах от 22.05.2020 NN ВБ-1107/08, 235; от 15.10.2015 N 08-ПГ-МОН-37849 и от 26.11.2015 N 06-170.

Впрочем многие работодатели, конечно, клали с прибором на эти письма. Достаточно открыть ПВТР любой рандомной школы, чтобы обнаружить там что-то вроде:

Продолжительность рабочего дня для педагогов, определяется из расчета 36 часов в неделю.

Да и среди специалистов Роструда опять же достаточно сторонников идеи о том, что учителя должны сидеть на работе от звонка до звонка. Ну то есть строго 36 часов в неделю (см. ответы раз, два, три, четыре).

Еще один вопрос, неразрывно связанный с темой ограничения продолжительности рабочего времени учителей, касается верхнего предела их учебной нагрузки. Как уже говорилось выше, учителям установлена норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы - 18 часов в неделю. При этом трудовым договором может быть предусмотрена как большая, так и меньшая учебная нагрузка - с пропорциональным снижением или увеличением размера заработной платы. И, в отличие от некоторых других категорий педагогических работников, для учителей ограничения верхнего предела учебной нагрузки нормативно не предусмотрено.

Однако Минтруд России в уже упоминавшемся выше письме от 05.09.2017 N 14-2/ООГ-6849, опираясь на концепцию общего ограничения продолжительности рабочего времени 36 часами в неделю, исходит из того, что больше дополнительных 18 часов учебной нагрузки учитель взять не может. И то - за счет "перераспределения рабочего времени". Ну то есть у учителя за счет увеличения учебной нагрузки должен снизиться объем иной педагогической работы. Короче, учитель никак не может работать больше чем на две ставки. Только если заключит отдельный трудовой договор о работе по совместительству. Вторят Минтруду в этом вопросе и представители Роструда (см., например, раз, два).

Однако если отбросить идею о существовании ограничения продолжительности рабочего времени для учителей, то выходит, что и никаких ограничений по объему учебной нагрузки для них не существует. Хоть 5 ставок можно взять. Вот и Минпросвещения в письме от 13.12.2022 N 08-ПГ-МП-50702 также не исключает возможности установления учителю учебной нагрузки в объеме более 36 часов в неделю, хоть и обращает внимание "на неизбежное снижение качества образования при учебной (преподавательской) нагрузке учителя, превышающей 2 ставки заработной платы". А Мосгорсуд в определении от 06.03.2017 N 33-8274/17 не усмотрел ничего противозаконного в установлении учителю 39 часов преподавательской работы.

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Эта проблема особенно ярко проявляется в случае с расчетом при увольнении. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При этом есть множество ситуаций, когда увольнение необходимо осуществить "день в день", и, соответственно, вплоть до дня увольнения бухгалтерия вообще может не знать о том, что работника потребуется в этот день рассчитать. И даже если об увольнении известно заранее, вплоть до последнего дня нет никаких оснований передавать документы в банк. Во-первых, само увольнение может по разным причинам не состояться. Во-вторых, может быть неизвестно, за сколько дней платить работнику, ведь нельзя быть уверенным, что, например, в сам день увольнения работник выйдет на работу.

Тем не менее долгое время в правоприменительной практике господствовала точка зрения, согласно которой заработная плата считается выплаченной только с момента поступления денежных средств на счет работника, потому что только с этого момента работник имеет реальную возможность ими распорядиться (см, например, определения Суда Еврейской автономной области от 13.11.2015 N 33-630/2015, Новосибирского областного суда от 23.09.2014 N 33-8319/2014, решения Белогорского городского суда Амурской области от 23.07.2019 N 2-1167/2019, Ноябрьского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.06.2018 N 2-1237/2018, Чертановского районного суда г. Москвы от 04.10.2017 N 02-3856/2017). Такое же мнение было и у представителей Роструда (см. ответы раз, два, три, четыре).

По такой логике, даже если документы на выплату заработной платы были предоставлены работодателем в банк вовремя, но сами средства поступили на счет работника уже позже установленной даты выплаты, то нарушение трудового законодательства все равно имеет место. Вот показательный пример из практики Санкт-Петербургского городского суда (определение от 04.07.2019 N 33-13852/2019):

Доводы апелляционной жалобы о том, что причитающиеся выплаты были направлены в Банк 04.05.2018 (пятница), однако, Банком платежное поручение было исполнено только 07.05.2018 (понедельник), что свидетельствует о надлежащем исполнении обязанности по выплате заработной платы и отсутствии вины работодателя, правового значения не имеют, поскольку из системного толкования положений действующего трудового законодательства следует, что обязанность работодателя по выплате заработной платы считается исполненной с того момента, как работником фактически получены указанные денежные средства.

Однако в 2021 году Пленум Верховного Суда РФ высказал совершенно иную точку зрения по поводу того, что следует считать моментом выплаты заработной платы при прекращении трудового договора. В п. 14 постановления от 23.12.2021 N 45 указано следующее:

Для решения вопроса о привлечении к административной ответственности работодатель считается исполнившим данную обязанность в день передачи им в банк платежного поручения о перечислении работнику причитающихся сумм при условии наличия на расчетном счете работодателя денежных средств в необходимом размере. При этом дата фактического зачисления денежных средств на текущий счет работника значения для квалификации совершенных действий (бездействия) по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ не имеет.

Казалось бы, это должно было разрешить вопрос с тем, возникает ли задержка заработной платы в ситуациях, когда работодатель в установленный день ее выплаты направил платежку в банк, но на счет работника денежные средства поступили позднее. Однако данное разъяснение Пленума ВС РФ как-то не получило широкой огласки в экспертной среде. И даже многие суды общей юрисдикции, как видно, успешно его не заметили и продолжают писать о том, что обязанность работодателя по выплате заработной платы считается выполненной в тот момент, когда денежные средства зачислены на банковскую карту работника (см., например, определения Верховного Суда Республики Крым от 21.05.2024 N 33-5406/2024, Мурманского областного суда от 22.06.2022 N 33-1763/2022, решения Палехского районного суда Ивановской области от 05.09.2022 N 2-602/2022, Промышленного районного суда г. Ставрополя Ставропольского края от 12.07.2022 N 2-2894/2022).

Еще сложнее обстоят дела с организациями бюджетной сферы. Так, например, бюджетные учреждения должны осуществлять операции с поступающими им средствами через лицевые счета, открываемые в территориальном органе Федерального казначейства или финансовом органе субъекта РФ, муниципального образования (п. 8 ст. 9.2 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ). Для этого они направляют в указанные органы распоряжения о совершении казначейских операций, которые должны быть обработаны не позднее второго рабочего дня, следующего за днем предоставления распоряжения (ч. 7 ст. 30 Федерального закона от 08.05.2010 N 83-ФЗ). То есть задержка между оформлением работодателем всех необходимых для выплаты заработной платы документов и моментом поступления денежных средств на счет работника может быть еще больше.

Конкретно про особенности выплаты заработной платы при казначейском сопровождении операций Верховный Суд РФ ничего не говорил, однако представляется логичным и в этом случае руководствоваться теми же соображениями, что и в случае с банками: как только работодатель передал в казначейство или финансовый орган субъекта РФ или муниципального образования необходимые для выплаты заработной платы документы, он считается исполнившим свою обязанность по ее выплате. А когда там деньги поступают на счет работника - уже не проблема работодателя. Примечательно, что в таком ключе некоторые суды рассуждали еще до 2021 года. Как, например, Астраханский областной суд в постановлении от 22.05.2015 N 4А-143/2015:

Заявка на кассовый расход N на зачисление на пластиковую карту ФИО2 окончательного расчета при увольнении была отправлена главным бухгалтером Каспийского филиала ФБУ "Морспасслужба Росморречфлота" в отдел N УФК по "адрес" ДД.ММ.ГГГГ. Регистрация данной заявки УФК на следующий день, а также поступление денежных средств на пластиковую карточку ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ нельзя расценивать как ненадлежащее исполнение работодателем обязанности произвести выплату расчета при увольнении, поскольку это связано с процедурой обработки заявок казначейством и перечислением денежных средств на карточку работника.

Позиция Пленума ВС РФ способствовала распространению такого подхода. Так, например, Октябрьский районный суд г. Самары в решении от 26.10.2022 N 12-641/2022 указывает:

При направлении работодателем платежного поручения в казначейство он считается исполнившим обязанность по выплате полагающихся работнику сумм в день увольнения при условии, что на его лицевом счете есть средства в необходимом размере.

Такая же позиция сформулирована в решении Октябрьского районного суда г. Саранска Республики Мордовия от 19.01.2022 N 2-157/2022 и в ответе с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ".

Некоторые другие суды, давая правовую оценку поступлению денежных средств на счет работника позднее установленной даты выплаты заработной платы при своевременном направлении работодателем документов в казначейство, также ссылаются на упомянутое выше постановление Пленума ВС РФ, но помимо этого рассуждают еще и об отсутствии в действиях работодателя вины в задержке заработной платы (решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 09.03.2022 N 12-422/2022, Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 24.02.2022 N 12-121/2022). Однако, исходя из разъяснений Пленума ВС РФ, вопрос вины здесь не имеет никакого значения, поскольку в такой ситуации отсутствует сам факт нарушения трудового законодательства: заработная плата считается выплаченной вовремя.

Вопрос о том, есть ли в такой ситуации сам факт нарушения трудового законодательства или речь можно вести только об отсутствии вины работодателя в таком нарушении, становится принципиальным при решении вопроса о материальной ответственности работодателя перед работником. В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за каждый день задержки независимо от наличия в его действиях вины. Однако если мы считаем, что само направление платежных документов уже является надлежащим исполнением обязанности работодателя по выплате заработной платы, то даже при поступлении заработной платы на счет работника с задержкой нельзя говорить о том, что работодатель нарушил установленный срок выплаты заработной платы, а значит, нет и оснований для применения ст. 236 ТК РФ. Такая логика еще до постановления Пленума ВС РФ легла в основу определения Красноярского краевого суда от 11.03.2019 N 33-3537/2019 и определения Астраханского областного суда от 01.04.2015 N 33-1139/2015.

_____________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Рабочие и служащие при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела).

Для случаев же, когда работники выступают в трудовых спорах ответчиками, Трудовой кодекс никакого специального регулирования не предусматривает. А раз так, то для таких случаев применяются общие правила распределения судебных расходов, предусмотренные ст. 98 ГПК РФ? То есть в такой ситуации с работника в случае его проигрыша в суде могут быть взысканы судебные расходы?

Многие суды именно так и рассуждают. Например, данный вопрос разбирался Алтайским краевым судом в рамках его обобщения судебной практики:

Исходя из буквального толкования приведенных норм и разъяснений, работники освобождены от уплаты судебных расходов только как истцы при обращении в суд. Если работник выступает ответчиком, и требования работодателя к нему удовлетворены полностью или в части, судебные расходы могут быть взысканы с работника в соответствии со ст.ст. 98, 100 ГПК РФ.

В качестве свежих примеров такого подхода можно привести определения Седьмого КСОЮ от 11.06.2024 N 8Г-8413/2024, Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 05.08.2024 N 33-3512/2024, Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2024 N 33-10756/2024, Оренбургского областного суда от 03.05.2024 N 33-3049/2024, Кемеровского областного суда от 02.04.2024 N 33-3197/2024, Ставропольского краевого суда от 17.01.2024 N 33-3-344/2024.

Однако другие суды совсем иначе смотрят на содержание ст. 393 ТК РФ и не видят в ней указания на то, что она касается только случаев обращения в суд работников. Они трактуют эту норму так, что она освобождает работников от судебных расходов при любом обращении в суд, неважно, кто именно в него обращался. Вот примерно как Калужский областной суд в определении от 22.10.2018 N 33-2923/2018:

Поскольку положения статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации применяются и в случаях, когда работники по делам по искам работодателей выступают в качестве ответчиков, то есть судебные расходы при удовлетворении иска работодателя с них взысканию не подлежат, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика расходов по уплате государственной пошлины, в связи с чем жалоба удовлетворению не подлежит.

Сторонников такого подхода тоже среди судей хватает (см., например, определения Кемеровского областного суда от 15.02.2024 N 33-1508/2024, Ростовского областного суда от 14.12.2023 N 33-21135/2023, Санкт-Петербургского городского суда от 11.02.2021 N 33-3027/2021, Псковского областного суда от 14.12.2021 N 33-1925/2021).

С учетом того, что суды уже 20 лет не могут выработать единого подхода к применению ст. 393 ТК РФ в случаях обращения в суд работодателя, представляется вполне логичным сформулировать эту норму как-то почетче.

__________________

ТГ-канал автора - о трудовом праве.

Однако, когда речь идет о выплате заработной платы в безналичной форме, логика из применения ст. 140 ТК РФ резко исчезает. Какая разница, присутствует работник в день увольнения на работе или нет, - это все равно никак не мешает работодателю перечислить деньги ему на карту в день увольнения. И в этом случае совершенно абсурдно ждать от работника какого-то еще отдельного требования о ее выплате.

Характерно, что некоторые суды так и рассуждают. Вот, например, совершенно разумный тезис от Петропавловск-Камчатского городского суда (решение от 09.04.2024 N 2-1867/2024):

Положения ст. 140 ТК РФ в этой части, предполагающие, что соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, если он в день увольнения не работал, ограничивают ответственность работодателя только лишь в случае отсутствия реальной невозможного расчета с уволенным работником в день увольнения, когда он получает заработную плату наличным путем или когда возможность безналичного расчета с ним отсутствует. Именно в таком правовом смысле законодателем в указанную норму заложена возможность переноса даты окончательного расчета с работников при увольнении.

Есть и другие примеры, когда суды указывали, что для выплаты заработной платы на карту личного присутствия работника не требуется, а значит, нет и оснований для переноса даты ее выплаты при увольнении по мотиву отсутствия работника на работе (определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 N 33-8226/2012, решение Ульяновского областного суда от 02.04.2013 N 12-60/2013).

И это здорово, но это никак не отменяет того факта, что формулировка ст. 140 ТК РФ безнадежно устарела и совершенно не отвечает современным реалиям выплаты заработной платы. Исправить это элементарно. Достаточно написать, что:

Если в день увольнения выдать работнику заработную плату невозможно в связи с его отсутствием на работе, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Это устранило бы и еще одно несовершенство нынешней формулировки. Сейчас ст. 140 ТК РФ ставит выплату заработной платы в зависимость от того, работал ли работник в день увольнения. Но ведь работник может находиться на работе и иметь возможность получить зарплату, даже не работая. Например, он может находиться в простое. Может быть не допущен в день увольнения к работе. Да в конце концов может просто прийти на работу в свой выходной или отпуск, на который приходится день увольнения. Очевидно, что в такой ситуации заработная плата должна быть выплачена ему в день увольнения и никакого дополнительного требования от работника для этого не требуется.

Но с учетом того, что актуализация Трудового кодекса у нас происходит в основном после пинков от Конституционного суда, есть некоторые подозрения, что ждать таких изменений можно еще долго.

____________

ТГ-канал автора - тут иногда дают никому не нужные советы по совершенствованию трудового законодательства.

Одним из принципиальных положений ТК РФ является недопустимость ухудшения положения работника по сравнению с тем, что установлено Конституцией РФ, иными законами, другими нормативными правовыми актами, а также - установление государственных гарантий по обеспечению прав работников, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением.

В связи с этим, условия пункта 3.1 ученического договора и требования статьей 207, 249 ТК РФ обязывающие Бацманова С.В. возместить работодателю затраты, понесенные в связи с обучением работника, противоречат подпункту 17 пункта 1 статьи 16 Закона "О ветеранах" и не подлежат применению по настоящему делу.

Если что, случай это совершенно не единичный. На невозможность взыскания расходов работодателя на обучение ветерана боевых действий по ученическому договору также указывается, например, в определениях:

- Четвертого КСОЮ от 04.03.2021 N 8Г-2466/2021;

- Ленинградского областного суда от 24.01.2023 N 33-105/2023;

- Московского областного суда от 23.03.2022 N 33-9050/2022 и от 20.12.2021 N 33-35181/2021;

- Севастопольского городского суда от 13.12.2021 N 33-3870/2021;

- Краснодарского краевого суда от 17.06.2021 N 33-18535/2021;

- Кировского областного суда от 23.01.2020 N 33-314/2020;

- Свердловского областного суда от 18.02.2020 N 33-3253/2020.

А вот и еще один забавный нюанс. Как известно, ученические договоры работодатели могут заключать не только с работниками, но и с лицами, ищущими работу (ст. 198 ТК РФ).  То есть между сторонами ученического договора может вообще не быть трудовых отношений. А если ученик по окончании ученичества отказывается заключать с организацией трудовой договор, то таких отношений и не возникнет. Но, по мнению судов, и в этом случае ученик, если он является ветераном, возмещать несостоявшемуся работодателю расходы на свое обучение не обязан. Примеры:

- определения Третьего КСОЮ от 07.08.2024 N 8Г-15889/2024 и от 19.06.2024 N 8Г-8899/2024;

- определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2024 N 33-18382/2024;

- определение Калининградского областного суда от 24.08.2022 N 33-3526/2022.

Ну и, наконец, нельзя не обратить внимание на то, что, по мнению, например, Четвертого КСОЮ, ученик не обязан перед заключением ученического договора ставить работодателя в известность о наличии у него статуса ветерана боевых действий:

Вывод суда о том, что ответчик, подписав ученический договор, выразил согласие на возмещение работодателю расходов на ученичество, не может рассматриваться как отказ ответчика от прав, предусмотренных Федеральным законом "О ветеранах", как и не свидетельствует о недобросовестных действиях работника, скрывшего от работодателя данный статус.

Если совместить эти занимательные правовые позиции, то теоретически выходит примерно следующее: ветеран может найти работодателя, который готов организовать обучение соискателей с целью их последующего трудоустройства; заключить с ним ученический договор, не сообщая работодателю о наличии у него статуса ветерана; получить образование; отказаться от трудоустройства (если в работе у этого конкретного работодателя он не заинтересован) и не возвращать работодателю деньги за обучение. И ничего ему за это не будет.

_______________

ТГ-канал автора - про всякие интересные трудоправовые штуки.