Кстати, прослушав EDX курс “Счастье с научной точки зрения”, узнал, что всего 3 фактора для достижения счастья на индивидуальном уровне:
• Средняя физическая нагрузка
• Сон
• Чувство достижения целей (кстати, в эти моменты и вырабатывается дофамин, если кому биология ближе)
Вот про чувство достижения целей нам и надо поговорить и поделиться опытом! Потому что сложно цель найти. Обычно идешь по социально утвержденному плану: учеба, работа, женитьба, дети, а дальше фиг его знает.
Кстати, если кто не смотрел/читал “Бойцовский Клуб”, то очень рекомендую.
Ладно о себе лично: по социально утвержденному плану прошел до «дальше фиг его знает» и вдруг понял, что у меня тупо дофига времени (минимум 2-3 часа в день) чтобы думать о каких-то смыслах и искать цели. Дети подросли, на работе (программер/архитектор) в большой конторе тоже окопался и натурально думаешь «и че? Это все? Ничего веселее/новее не будет?»
Возвращение к старым увлечениям типа комп игрушек – почти не вставляет. Хобби типа форекса или купить пистолет и CKC и пострелять сходить тоже не занимает всего времени.
И я как-то довольно случайно стал изучать как развиваются большие конторы. Как они растут и разваливаются. И вдруг осознал, что 11 лет назад в моей конторе объемы работ оценивались в человеко часах, а сейчас даже строчку кода поменять – минимум месяц- два пока это изменение до релиза дойдет.
Почитал «мифический человеко месяц» (привет из 1975) и начал партизанскую войну в конторе :) Контора с, так называемой, матричной структурой: Проект и Люди(Line). У менеджеров проектов есть деньги и план, а менеджеры людей обеспечивают персонал для проектов, ну и должны заниматься развитием людей.
И прям всё как страшных книжках о развале контор –> менеджеры людей слабо вообще понимают, что происходит и их главный девиз «как бы чего не вышло». По вводили кучу процессов, нихера не знают кто пашет, а кто возле кулера с водой торчит. Не обеспечивают престиж работы инженера, а из-за этого отличные инженера – сваливают, те что движимы карьерой - сами идут в менеджеры, а самые отстойные – сидят на своих местах, но ложили на всё с большим прибором.
И тут еще попалась на глаза презентация от Netflix об их внутренней культуре и я решил воевать :) Цель – изменить внутреннюю культуру, сделать инженерскую ветку престижной, оценивать людей по реальным результатам, а не чесанию языком.
И прям мир заиграл новыми красками :) Вербую соратников на своем уровне, объясняю и демонстрирую проект менеджерам высоко звена как быстро можно делать, главное команду не раздувать, а всех кто только потрындеть – сразу в сад. Но тем то пашет – платить, а не только хлопать по плечу.
И начинают происходить изменения: HR стал употреблять слово «dual ladder» (возможность роста работника, не становясь управленцем), серьезные дяди которые близко к Board of Management, начинают внимательно слушать. Менеджеры людей начинают немножко подсикивать и отчитываться о том, как они продвигают инженеров по тарифной сетке.
До победы еще далеко, но каждый день занят!
Если кто-то хочет на своей конторе такое начать с удовольствием поделюсь линками и литературой и другими моментами.
Может, конечно, и уволят нафиг Но, надеюсь, что нет
