Отдел кадров

Товарищи пикабутяне!

Предлагаю объединиться в новом сообществе для обсуждения широкого круга вопросов по заданной тематике и «около» нее.

На повестке дня:

Вакансии (можно размещать);

Вопросы кадровикам, работодателям и т.п.;

Советы кадровиков (как пройти собеседование, тесты и т.п.);

Работа для студентов (все вопросы);

Законодательство в сфере труда и смежных областях;

Обучение (повышение квалификации, высшее, профориентация, тимбилдинг и т.п.);

Компании (о работодателях, условиях труда, коллективах и т.п.);

Корпоративная этика, этикет, правила и т.п.;

Жизненное (широко);

Кадровый юмор;

Социальное обеспечение, компенсации, охрана труда и т.п.;

Особенности госслужбы и других «закрытых клубов»;

Соискатели (не, ну а что?)

и многое другое, что хочешь спросить про кадровую изнанку «по-братски», но не у кого.

ПРАВИЛА:

Общие правила Пикабу плюс запрет на негатив и оскорбительную риторику в постах и комментариях. Ну и соблюдать гостайну)

Первое важное объявление (вакансии):

Поскольку я не кадровик, сразу ищутся руководитель и модераторы для упорядочивания жизнедеятельности сообщества. Если не ошибаюсь, для начала можно 6.

Требования: кадровиком быть не обязательно, важна активная жизненная позиция.

Второе важное объявление (приглашение, от которого нельзя отказываться):

Товарищи кадровики, руководители, работники, сотрудники, соискатели, студенты, преподаватели, коучи, бизнес-тренеры, домохозяева, пенсионеры и иные неупомянутые лица!

Ваш опыт в сфере трудоустройства, непосредственно трудовой деятельности, обучения и сопутствующих сферах очень важен!

Интересны ваши истории, юмор, заметки и советы. Пишите, пожалуйста! активные участники будут отмечены почетом, уважением и специальными плюшками, которые мы придумаем для награждения геров)

Важное объявление (творческое):

Предложите, пожалуйста, обложку для сообщества. Герой-дизайнер войдет в историю)

Заявка на подбор персонала потребуется в случае, когда нужно определить, где именно искать (допустим филиалы в регионах)подходящих кандидатов на должность, а также выбрать правильные инструменты для их оценки. Умело подготовленная заявка позволит свести к минимуму ошибки в процессе найма специалистов. Именно поэтому от того, насколько качественно составлена заявка, зависит и качество подбора работников.
Это документ, в котором содержится подробная информация о личностных и профессиональных качествах, навыках и знаниях соискателя на ту или иную должность.
EXLS в ТГ https://t.me/skillsmanager

Принцип который поможет принять решение,какого сотрудника мы отпускаем уверенно, а какого стоит удержать и понаблюдать.
Это для всех, у меня эти решения принимает и отдел кадров, управляющие,территориальные управляющие, руководители подразделений и мои знакомые- сами предприниматели. Как всегда!!! Предостережение, не забывайте про исключения, выше прописаны общие принципы.

Присоединяйтесь, не стесняйтесь маленького количества подписчиков.
https://t.me/skillsmanager

Голод кадров в сфере общепита вынуждает заведения идти на все более крайние меры. Еще пару лет назад поиск сотрудников через креативное вертикальное видео в социальных сетях считался бы "стрельбой из пушки по воробьям", а на сегодняшний день это уже реальность.

🔰Рассмотрим преимущества подобного поиска сотрудников:

• Корпоративная культура.
Возможность показать атмосферу заведения до общения с потенциальным сотрудником.
• Широкий охват.
Охват сотрудников, которые не размещены на площадках для поиска работы.
• Низкая конкуренция.
Новый способ который врятли обретет широкую популярность.
• Горячий соискатель. Откликнувшийся работник, как правило не находится в состоянии выбора между другими заведениями, поэтому с ним проще договорится о работе.

*Видео выбрал одно из наиболее понравившихся, которое встретил на просторах интернета.

❗️Мороз Андрей | https://t.me/restoBYm

Заполняя очередную анкету в резерв на очередную вакансию, подумал что хрюши – они как риэлторы, только не на рынке недвижимости, а на рынке рабочей силы.

Сходства:

1. Как кадровик прослойка между кандидатом и функциональным руководителем, так и риэлтор между продавцом и покупателем.

2. Функция кадровика на приеме кандидата фактически «постоять рядом», так же как риэторы на съеме/продаже. Решение о приеме принимает фунциональный руководитель, проверяют по серьезному как всегда юристы и сбшники.

3. Отсутствие обратной связи. После сделки (приема) вы не подойдете к кадровикам и не скажете, что по мануалам «как пройти собеседование» их наобманули. Да и не интересно им это – закрыли вакансию и топаем дальше. С риэлторами примерно также – вы взаимодействуете при подборе и сделке и дальше (если у вас не куча недвижки) разбегаетесь навсегда. Риэторы не звонят через год и не спрашивают, устроила ли вас покупка.

4. Желание в любой непонятной ситуации разводить руками. Жилье работник не продается? Так заказчик сам виноват. Нет желающих – так объективная внешняя причина, все воевать уехали, мы не виноваты. Нет внятной системы дополнительных плюшек вроде оплачиваемой аренды или понятной системы уровней (грейдов) - потому что не дай Б-г кто-то узнает что начальник за ничего не делание получает х3.

5. HR-бизнеспартнеры годами не развивали рынок, не придумывали единых стандартов, например, резюме - поэтому все должны перезаполнять все сведения, включая фотографирование ануса, каждый раз по разному. У риэлтора тоже по факту какие-то стандарты задают не они, а банки (ака домклик) или третьи лица (циан и пр).

Вместе с тем, есть и отличия:

1. Риэлторы обычно сами стараются выяснить особенности недвижимости. Кадровики же тратят огромное время чтобы мы научились им эти особенности показывать, заполнять карточку товара (ака резюме) как им нужно. Все эти «разборы резюме» и откидывание по причине написания капсом пары слов – это туда. Курсов «как пройти собеседование с риэторами» я, например, еще не видел – никто не пишет что квартиру перед показом риэлтору надо убрать, развесить картины и т.п.

2. Формально в обязанности HR входит еще и развитие персонала, риэлторы развитием недвижимости («вот давайте в мэрию напишите чтобы вам дорогу заасфальтировали») не занимаются (ловите идею бесплатно, ага). Хотя кого я обманываю – чтобы реально заниматься развитием сотрудника, нужно понимать, что ему нужно по hard-части: учеба, новое оборудование и т.п. Максимум что могут hr- организовать пикник для «тимбилдинга», хотя чаще всего это делают либо сотрудники сами либо сваливают на некоего «офис менеджера», а курсы и оборудование это тоже прерогатива функционального руководителя.

3. Сложившаяся история – во многом следствие пофигизма этих самых HR. Много лет тот небольшой рост, который был, обеспечивался экстенсивно – вместо дорогой автоматизации мы нанимали еще трех девочек, которые делали то же самое вручную. Теперь девочек нет, автоматизировать дорого и долго, а по-другому надо учиться во прям сейчас - больно и дорого. Но за это, как и за другие результаты - кадровикам и кадровички, как обычно, не отвечают (это ж не персонал, да и за эффективность ответственен функциональный руководитель).

Как итог - гонор и потуги чем-то поправлять у отдела кадров (как ни назови - хоть hr-партнером) несоотносимы с фактическими результатами. Они сами ограничивают свою функцию заполнением простых отчётов типа "у нас работает 5 Василиев" и спихивают вину за происходящее.